知識管理能使企業(yè)獲取持久競爭優(yōu)勢

【快印客導讀】面向未來(lái)企業(yè)管理的另一個(gè)重要因素是知識管理。今天，科技在企業(yè)的應用領(lǐng)域逐步盛行，知識比以往任何時(shí)候都更廉價(jià)、更迅速地傳播和繁衍，這就意味著(zhù)一旦競爭對手獲得了相同的知識，企業(yè)自身的優(yōu)勢很快就會(huì )喪失殆盡。為了使競爭優(yōu)勢能夠持久，管理者還必須管理知識資源。企業(yè)的知識管理可以令企業(yè)具有獲取知識和運用知識的兩種能力。知識管理不僅是純技術(shù)方面的知識，而且還包括技術(shù)與整個(gè)組織（如生產(chǎn)、財務(wù)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等）的兼容能力。

1.從有效知識管理的角度來(lái)看，獲取知識和運用知識是相輔相成的

有人說(shuō)過(guò)：一旦企業(yè)獲得了知識和產(chǎn)品制造的技能，下一步便是要把它化為有形資產(chǎn)，對其進(jìn)行開(kāi)發(fā)，從而獲得「基本產(chǎn)品」?；井a(chǎn)品的開(kāi)發(fā)是企業(yè)管理中最為重要的活動(dòng)之一。事實(shí)上，如果能在基本產(chǎn)品市場(chǎng)上占據領(lǐng)先地位，就可以長(cháng)期地對最終產(chǎn)品市場(chǎng)中的制造標準及其演變加以控制?！高\用知識」階段則是由戰略性經(jīng)營(yíng)單位通過(guò)生產(chǎn)和提供最終產(chǎn)品與服務(wù)而得到實(shí)施的?？傮w目標是使企業(yè)的技術(shù)標準得到改變和提高，讓企業(yè)所設立的標準成為顧客的首選，而且成為行業(yè)的習慣。

2.知識管理能使組織創(chuàng )造知識一體化的格局

「所謂戰略性方法要求具有豐富技術(shù)知識的高級經(jīng)理人和企業(yè)首席技術(shù)官共同參與制定戰略?！節h斯·丹尼爾邁爾在《未來(lái)企業(yè)》里這樣總結，知識決策要由最高管理層這一級別做出，知識本身應視作戰略性變量而非生產(chǎn)性變量。知識管理的作用在此凸顯：它構成了一種綜合協(xié)調各方力量、捕捉重大機遇的新型戰略性方法，整個(gè)組織依靠這一方法得以創(chuàng )造知識一體化的格局。其得力之處在于，可以正確地應對技術(shù)開(kāi)發(fā)過(guò)程中的不確定性，并能夠在有關(guān)機構、企業(yè)和個(gè)人之間合理地分配所有權和生產(chǎn)責任。

所以，管理的新內涵就是變革管理和知識管理。如果管理者沒(méi)有轉變思維來(lái)認識管理的新內涵，就會(huì )使得企業(yè)一直流連于傳統的對于管理的評判和習慣中，但是如果這樣，相對于一個(gè)不斷變化的環(huán)境來(lái)說(shuō)，管理一定無(wú)法跟得上變化的環(huán)境，從而導致管理桎梏人們的領(lǐng)導力和創(chuàng )造力的發(fā)揮，這是非常令人擔心的事情。

面對未來(lái)的企業(yè)管理還需要一個(gè)核心的要素就是重建領(lǐng)導力。不管人們如何理解領(lǐng)導力，領(lǐng)導力本身所需要具備的內涵都是明確的，即授權、激勵和培訓。授權一直是管理者難以勝任的一項任務(wù)：一方面，很多人會(huì )認為根本無(wú)法授權，因為下屬不成熟、沒(méi)有能力，無(wú)法勝任工作；另一方面，很多人又認為根本就沒(méi)有人愿意授權，因為權力是一種象征，是一種責任，更是地位。

1.授權的能力

我觀(guān)察到即便很多人主觀(guān)上愿意授權可還是無(wú)法授權。為什么人們無(wú)法授權呢？最根本的原因是人們沒(méi)有真正理解授權是授什么。授權是一個(gè)特定的概念，在職責上已經(jīng)擁有的權力是不需要授權的，授權最根本的原因是需要完成特定的任務(wù)，因此運用授權的前提是有特定的責任需要承擔，也正因如此，授權在更大的意義上是用來(lái)鍛煉下屬的。所以，授權的先決條件是責任而非其他，如果授權不是權責同時(shí)下放，授權會(huì )導致權力泛濫和失控。事實(shí)上，很多人感受到授權之后的失控并不是授權造成的，而是沒(méi)有責任造成的。從這個(gè)意義上看，授權最根本的原則是保留最終確定責任的權力，該權力不授權；保留確定責任的權力，等于保留了責任界定的權力，同樣也就確定了授權的有效性。

2.激勵的能力

管理者的基本責任就是激勵下屬發(fā)揮績(jì)效或者激勵上級采用有價(jià)值的建議，激勵所起到的作用是不言而喻的。對管理者來(lái)說(shuō)，最困難的是對有能力的下屬如何激勵的問(wèn)題，而管理者所要解決的正是有能力的人如何用能力創(chuàng )造工作價(jià)值的問(wèn)題。管理者之所以感到困難，是因為激勵需要一些基本條件，但是這些條件被很多人忽略。那么這些基本條件是什么呢？激勵的基本條件是重要性、可見(jiàn)度、公平感。不管你運用何種激勵措施和技巧，這些措施本身對于被激勵者是否具有重要性是至關(guān)重要的，如果這些措施對于他們來(lái)說(shuō)無(wú)關(guān)緊要，不管你花多大的努力，都不會(huì )得到激勵的效果。

人們常常容易犯的錯誤，是以自己對于一件事情的看法代替所有人的看法，把自己認為重要的當成所有人都認為重要的，其實(shí)并非如此?？梢?jiàn)度是另外一個(gè)容易被忽略的條件，激勵需要可見(jiàn)度來(lái)強化效果，所以激勵需要表達可見(jiàn)度，沒(méi)有可見(jiàn)度就沒(méi)有激勵的效果，而激勵是否在一個(gè)公平、合理的環(huán)境下實(shí)施是第三個(gè)基本條件。就如奧運會(huì )的獎牌，因為世人矚目而具有最強的可見(jiàn)度，因為與國旗、國歌同時(shí)出現而呈現出重要性，因為是通過(guò)公認的比賽規則，在體育運動(dòng)場(chǎng)上競爭出來(lái)的，又表現出無(wú)可置疑的公平感。這三者的結合使得奧運獎牌具有了不可估量的激勵效應。

3.培訓的能力

因為競爭的變化，因為知識的不斷更新，更因為創(chuàng )新的要求，人們需要不斷地得到提升。其實(shí)對于大部分管理者來(lái)說(shuō)，最為緊迫的事情是培養接班人。一位有效的管理者就應該能夠培養接班人，并儲備接班人。培養下屬是管理者的職責，一方面這能夠產(chǎn)生工作績(jì)效，更重要的是，管理者能夠讓自己有更多的時(shí)間和空間去處理更為重要的事情。

有不少關(guān)于管理的著(zhù)作中都描述：管理者應該是一個(gè)教練、是一個(gè)老師。我一直對GE選拔接班人的做法很感興趣。杰克·韋爾奇花了10年的時(shí)間，為GE培養未來(lái)的CEO；而更有價(jià)值的是，所有的1000位候選者，在選拔的過(guò)程中都得到了全面的提升，雖說(shuō)最后只有一個(gè)人成為CEO，但是有1000人得到了培養，這1000人所積聚的能量，對于GE而言，就是持續10年的核心能力得以傳播。