圖文快印店如何做好之人力資源管理？

【快印客導讀】企業(yè)管理的基礎是人的管理，即人力資源管理，系統的人力資源管理涉及到人員招聘、培訓、任用、考核、激勵等一系列過(guò)程，有效的人力資源管理可以從根本上調動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，確保企業(yè)戰略目標的實(shí)現?，F代的管理者，在完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷(xiāo)售目標的同時(shí)，更會(huì )注重培養一支為實(shí)現企業(yè)組織目標能夠打硬仗的員工隊伍，從而打造殷實(shí)的內在競爭力，讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)角逐中立于不敗之地。圖文快印行業(yè)發(fā)展至今，已有越來(lái)越多的管理者意識到，店面管理的基礎就是人的管理，本文將針對圖文快印店的人力資源管理中主要面對的幾個(gè)問(wèn)題進(jìn)行分析和解讀，希望能夠為廣大的圖文快印店的管理者支招、解惑。

1.招到合適的人員比較難

現在很多快印店尤其是小型店面一般的招聘方式就是在門(mén)口貼一張廣告，路過(guò)的人看到后就可以過(guò)來(lái)應聘，這種方式招聘到的人員的隨機性比較大，原因是企業(yè)沒(méi)有建立一個(gè)規范的用人標準，老板的標準就是會(huì )干活就好了，而且這種情況是普遍存在的，再加上個(gè)體經(jīng)營(yíng)戶(hù)在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中一想到人就會(huì )想到成本的問(wèn)題，這樣必然就忽略了對人員素質(zhì)的全方位考量，招聘不到高素質(zhì)的人員也就很正常了。對于一些較大型的快印店而言，是否建立了完善的人員招聘渠道將直接決定著(zhù)能否招到適合本企業(yè)的員工。從招聘的角度來(lái)看，只有建立用人標準才能招來(lái)真正合適的員工。這個(gè)標準要基于職業(yè)素養和技能兩大模塊。在具體制定標準的過(guò)程當中，需要注意的是在設立每個(gè)崗位對于職業(yè)素養要求的底線(xiàn)的同時(shí)，需要設立各崗位的基礎技能要求，這對于招聘和后續的績(jì)效考核都是有幫助的。一句話(huà)，有標準才有招聘。尤其是從成本的角度來(lái)講，招對人比培訓人更能為企業(yè)節省成本。

2.員工流動(dòng)率比較高

員工流動(dòng)是行業(yè)內比較普遍的現象。經(jīng)驗表明，企業(yè)內流動(dòng)性比較大的員工是工作了3個(gè)月和3年的員工。企業(yè)要留人，除了薪資之外，還有其他更多的方法可以采用?，F在企業(yè)內員工的主體逐步演變?yōu)?0后和90后，而且圖文快印店用工以非本地人員居多，這部分員工在企業(yè)工作首要面臨的是生存的問(wèn)題，這也是人的最基本的需求，如果這個(gè)問(wèn)題可以解決，那么接下來(lái)的問(wèn)題就是他們在工作過(guò)程中開(kāi)不開(kāi)心的問(wèn)題了。對于新員工而言，他面臨的首要狀況是到了一個(gè)新的環(huán)境中有沒(méi)有人去關(guān)心他，如果他感覺(jué)到人際關(guān)系冷漠，離職的可能性就很高。而如果有專(zhuān)人去帶他，讓他明白自己應該做什么，做到怎樣的程度才能令人滿(mǎn)意等，如此得到關(guān)懷和關(guān)注的員工會(huì )更容易留下來(lái)。對于工作3年的員工而言，他最為注重的是自己能力的提升。一般來(lái)說(shuō)，工作3年的員工在快印店內的收入也是不低的，在溫飽問(wèn)題解決之后他會(huì )比較關(guān)注自己提升的問(wèn)題，能不能得到社會(huì )的認同，乃至后期的職業(yè)發(fā)展的前景。因此作為企業(yè)管理者本身來(lái)講，必須要考慮到每位員工的后續發(fā)展，這也是留住老員工的關(guān)鍵。

3.員工技能提升緩慢

事實(shí)上，每個(gè)崗位的技能都是有一定標準的，如果企業(yè)沒(méi)有建立標準，我們可以將優(yōu)秀員工的表現定為標桿，設立標準，讓其他員工來(lái)跟進(jìn)和學(xué)習。與此同時(shí)，逐步細化每個(gè)崗位的技能要求。很多時(shí)候員工技能的提升是通過(guò)不斷地訓練來(lái)實(shí)現的，而在員工技能提升的過(guò)程中，業(yè)務(wù)的配合也是很關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節。因為，任何一個(gè)顧客都是員工最好的老師。所以通常來(lái)說(shuō)，門(mén)店業(yè)務(wù)量的提升與員工技能的提升是相輔相成的。在這個(gè)時(shí)候，企業(yè)還要考慮到，員工技能的提升如何與薪資相掛鉤，如此一來(lái)也激勵員工向更高的技能方向發(fā)展。

4.門(mén)店對技能好的員工依賴(lài)程度高，致使技能好的員工難以管理

這是老板在單店經(jīng)營(yíng)過(guò)程中經(jīng)常會(huì )遇到的問(wèn)題。通常情況下，在店工作了2～3年以上的員工，企業(yè)對他們的依賴(lài)程度會(huì )比較高，與此同時(shí)，員工也很容易形成優(yōu)越感，導致企業(yè)在管理這部分員工時(shí)難度比較高。那么我們要問(wèn)這些企業(yè)的老板們，技能好的員工要不要用呢?答案肯定是要用的，那么如何去用好這些精英呢?大家需要多多用心了。事實(shí)上，對于一些具備完善的培訓體系即“造血”能力的企業(yè)而言，對于這部分員工的依賴(lài)程度相對就不會(huì )那么高，原因是企業(yè)內部有一個(gè)技能提升的體系在運作，企業(yè)完全有能力培養新的優(yōu)秀員工，如此一來(lái)，對人的依賴(lài)程度就不會(huì )這么高了。而對于不具備標準體系的企業(yè)來(lái)說(shuō)，在留住老員工的方面就要從人性的角度多想一些辦法，找到他們的需求點(diǎn)，來(lái)留住這部分員工。比如說(shuō)在公司內部聘請他作為培訓師，給他搭建一個(gè)平臺去展示自己的能力，或者根據企業(yè)發(fā)展布局，開(kāi)設另一家門(mén)店，讓老員工去擔任主管，管理一家門(mén)店，這都是可行的辦法。

5.門(mén)店發(fā)展到一定的階段，團隊士氣較難提升

這是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中很有可能遇到的問(wèn)題。事實(shí)上，當一個(gè)門(mén)店發(fā)展到一定階段時(shí)店里肯定會(huì )有一個(gè)靈魂人物的存在，也就是通俗意義上的店長(cháng)，這個(gè)角色會(huì )直接影響到下面的員工，同時(shí)影響到整個(gè)店內的團隊士氣。事實(shí)上，慕企業(yè)之名而來(lái)，因上司而離開(kāi)的員工在社會(huì )上比比皆是，一位優(yōu)秀的店長(cháng)對于門(mén)店而言是十分關(guān)鍵的，因為一個(gè)門(mén)店的士氣的提升很多時(shí)候是來(lái)源于店長(cháng)的有效激勵，可以說(shuō)，一個(gè)好的店長(cháng)是門(mén)店士氣提升的根本。這個(gè)人必須要學(xué)會(huì )正確的管理方法，其中包括正確的激勵方式，比如說(shuō)公開(kāi)的表?yè)P、私下的指點(diǎn)等。與此同時(shí)，經(jīng)營(yíng)者的管理理念和方式也會(huì )影響到整個(gè)工作團隊的士氣?？梢哉f(shuō)，團隊的士氣與管理者的職業(yè)素質(zhì)和抗壓能力是密切相關(guān)的。

企業(yè)通常會(huì )將員工看做下屬，而一些優(yōu)秀的企業(yè)會(huì )將員工視作伙伴。下屬和伙伴兩個(gè)詞的意義是完全不一樣的，下屬是服從的和被支配的角色，給人壓迫感，很難有效激勵員工。而伙伴是一種合作的關(guān)系，給人信任和合作的信息，這是管理者與員工之間最為理想的一種關(guān)系。也是人力資源管理的目標之一?，F實(shí)的企業(yè)管理面臨的對象中，有少部分態(tài)度好、技能好的員工會(huì )受到老板的青睞，而部分態(tài)度不好技能又欠缺的員工也會(huì )讓老板花費心思，除去這兩部分被較多關(guān)注的員工，大約70%的員工只是讓領(lǐng)導感覺(jué)他們的表現平平，領(lǐng)導對他們也是很少去關(guān)注。事實(shí)上，人都是需要被關(guān)注的，“霍?！睂?shí)驗告訴我們，員工正是因為被關(guān)注了才會(huì )不斷提升其工作效率，員工需要更多的關(guān)注和關(guān)懷，企業(yè)要把員工當人來(lái)看，不能當機器來(lái)用，包括公司制度的設立都要把員工當伙伴來(lái)看，營(yíng)造人性、和諧的企業(yè)文化。畢竟，有快樂(lè )的員工才會(huì )有快樂(lè )的顧客。