圖文快印企業(yè)績(jì)效管理的5個(gè)條件

【快印客導讀】就績(jì)效考核與薪酬兩者之間關(guān)系而言，通過(guò)績(jì)效考核解決薪酬激勵不足有些本末倒置，一個(gè)良好運行績(jì)效考核體系應該具備以下管理條件。

條件一：企業(yè)存在明確的價(jià)值取向和目標

既然績(jì)效考核體系的根本出發(fā)點(diǎn)是實(shí)現組織目標，那么很顯然的前提條件就是企業(yè)要有明確的價(jià)值取向和目標。有一次在與客戶(hù)討論績(jì)效考核方案時(shí)，客戶(hù)說(shuō)你們這套方案是不錯，很科學(xué)也很系統，但是還是不太實(shí)用。他接著(zhù)說(shuō)，你們只是給出了考核方法和考核指標，但是沒(méi)有明確考核指標的目標，我還是不能用。

真是令人啼笑皆非!可能這樣的客戶(hù)有些極端，但是中國有多少企業(yè)是有著(zhù)自己明確的價(jià)值取向和發(fā)展目標的?企業(yè)自身不知道何去何從，又談何績(jì)效考核?

條件二：?jiǎn)T工的職責是明確的

既然員工的職責履行情況是績(jì)效考核的主要依據，那么很顯然的前提條件是員工的職責是明確的。職責明確不僅是績(jì)效考核的前提，也是企業(yè)管理的基本要求，然而很多企業(yè)顯然也不具備這一條件，尤其是很多的民營(yíng)企業(yè)，規?？焖倥蛎浀倪^(guò)程并沒(méi)有建立起一套規范的管理體系，“因人設崗”“多頭領(lǐng)導”“越級指揮”的現象比比皆是。

有一家客戶(hù)是典型的家族企業(yè)，老板是董事長(cháng)兼總經(jīng)理，老板娘管財務(wù)，老板娘的妹妹管采購，老板娘的妹夫管市場(chǎng)和銷(xiāo)售，還有其他親戚散步于企業(yè)各個(gè)角落，照說(shuō)大家各管一攤也行，但是事實(shí)上并非如此，比如老板娘就經(jīng)常下車(chē)間去指揮工人。

老板問(wèn)我向他這樣的企業(yè)如何實(shí)施績(jì)效考核?我開(kāi)玩笑說(shuō)不如有時(shí)間開(kāi)個(gè)家庭會(huì )議，效果可能也不亞于進(jìn)行一次績(jì)效考核。

條件三：管理者存在客觀(guān)評價(jià)下屬的工作績(jì)效的動(dòng)機

既然管理者是績(jì)效考核的直接責任者，那么很顯然的前提條件是管理者存在客觀(guān)評價(jià)下屬工作績(jì)效的動(dòng)機，也就是說(shuō)要敢于肩負起一個(gè)管理者的基本職責。

然而，這樣的前提條件是否具備，對于很多企業(yè)依然是打問(wèn)號。尤其是在很多傳統的國企，當管理者知道績(jì)效考核結果直接影響到員工的收入和任免，就自然不自然的把表現欠佳的下屬也給予一個(gè)不錯的考核結果，而表現出色的下屬的考核結果也沒(méi)有脫穎而出，“息事寧人”是很多管理者的基本管理哲學(xué)，萬(wàn)一不小心因為績(jì)效考核得罪了哪個(gè)下屬，誰(shuí)知道會(huì )給自己惹出多大的麻煩?

企業(yè)高管人員總是抱怨自己沒(méi)有時(shí)間過(guò)問(wèn)績(jì)效考核的事情，不會(huì )有意識監督下屬管理者在執行績(jì)效考核時(shí)是否盡責，對于考核結果的審核或者審批從來(lái)都是走走過(guò)場(chǎng)。

這樣的企業(yè)，績(jì)效考核最后流于形式奇怪嗎?一點(diǎn)都不奇怪。怪人力資源部沒(méi)有盡責嗎?不公平!怪咨詢(xún)公司設計的方案不科學(xué)嗎?不講道理!

條件四：企業(yè)愿意支付一定的考核成本管理是需要成本的，越精細的管理就需要支付越多的管理成本。

績(jì)效考核也是如此，設計考核方案請咨詢(xún)公司要花錢(qián)，考核方案需要借助IT平臺來(lái)實(shí)現所以要買(mǎi)軟件也要花錢(qián)，管理者進(jìn)行考核要花時(shí)間，組織考核溝通也要花時(shí)間，記錄關(guān)鍵事件作為考核信息也要花時(shí)間……于是有的管理者就開(kāi)始抱怨了，怎么考核要這么費勁?沒(méi)錯!要想讓績(jì)效考核系統真正發(fā)揮作用，就得花錢(qián)又花時(shí)間。

從經(jīng)濟學(xué)角度來(lái)說(shuō)，既然任何一項管理都需要支付成本，那么是否值得投入成本進(jìn)行管理在于該項管理獲得的效益是否高于所投入的成本?？?jì)效考核是否值得花大力氣去推行在于績(jì)效考核能否帶來(lái)足夠多的效益?很多企業(yè)管理者為此感到困惑，因為對于績(jì)效考核的投入和付出是實(shí)實(shí)在在的，但是績(jì)效考核所帶來(lái)的效益是個(gè)未知數，而且如何準確計量績(jì)效考核所帶來(lái)的效益也是一個(gè)難題。

恐怕沒(méi)有人能夠在理論完全解答這些困惑，但是國內外成功的企業(yè)已經(jīng)用實(shí)踐告訴我們，對于期望持續發(fā)展的企業(yè)來(lái)講，實(shí)施績(jì)效考核管理是必要的，也是經(jīng)濟的。所以，企業(yè)應該為績(jì)效考核支付財務(wù)成本，企業(yè)的管理者應該為績(jì)效考核支付時(shí)間成本。

條件五：企業(yè)現有的薪酬水平或者職業(yè)機會(huì )對于被考核者來(lái)說(shuō)是有吸引力的

員工對于績(jì)效考核結果表示關(guān)注最主要原因在于他們期望自己的工作結果能夠在薪酬或者職業(yè)發(fā)展上得到回報，所以企業(yè)現有的薪酬水平或者職業(yè)機會(huì )對于被考核者來(lái)說(shuō)是有吸引力的是有效績(jì)效考核的重要前提。

如果員工對于績(jì)效考核結果都漠不關(guān)心，很難想象績(jì)效考核系統會(huì )發(fā)揮出什么作用。

有些客戶(hù)在執行績(jì)效考核時(shí)，總是抱怨說(shuō)績(jì)效考核的結果很難兌現，通過(guò)考核結果要是增加了收入大家皆大歡喜，但是要是收入降低了那人肯定會(huì )辭職，一旦有人辭職后，下次管理者再也不敢給出真實(shí)的考核結果，因為辭職容易但是引進(jìn)并不容易，所以時(shí)間長(cháng)了以后，績(jì)效考核就難免流于形式了。

對于這樣的企業(yè)，績(jì)效考核失效的主要原因在于企業(yè)現有的薪酬水平或者職業(yè)機會(huì )對于被考核者的吸引力不夠，所以應該重新審視薪酬水平和員工職業(yè)發(fā)展通道建設，而不是停留在如何改善績(jì)效考核體系。