積分制管理如何將員工薪酬公平化？

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　　【快印客導讀】多數圖文快印企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始認識到薪酬調整背后的深層次內涵，那就是企業(yè)希望導向的激勵因素在起作用，圖文快印企業(yè)可利用積分制管理辦法能系統地記錄和測量這些激勵因素的變化，從而解決企業(yè)薪酬問(wèn)題!
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　　一些圖文快印企業(yè)為了尋求薪酬調整的公平性，管理者干脆按照職務(wù)級別來(lái)調整， 同一級別的漲一樣的錢(qián)。他們認為，這樣做總該公平了吧。其實(shí)不然，這種薪酬調整背后的激勵效果和隨之而來(lái)的影響令人質(zhì)疑。薪酬的滿(mǎn)意度錯綜復雜，薪酬的三大公平(外部公平、內部公平、自我公平)決定了薪酬的滿(mǎn)意度。從外部公平來(lái)說(shuō)，不同崗位的外部薪酬價(jià)位本身就不一樣;在內部公平來(lái)說(shuō)，相同級別的不同崗位員工也會(huì )對自己崗位的價(jià)值有不同的看法;從自我公平來(lái)說(shuō)，即使是相同崗位的不同員工在工作中的付出程度和貢獻程度也是不一樣的。因此，如果都漲一樣的錢(qián)，實(shí)在是很難做到這三大公平中的任何一個(gè)公平，薪酬的滿(mǎn)意度就無(wú)從談起了。

　　多數企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始認識到薪酬調整背后的深層次內涵，那就是企業(yè)希望導向的激勵因素在起作用，這些激勵因素包括：績(jì)效成績(jì)、能力素質(zhì)、服務(wù)工齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技能和各類(lèi)個(gè)人榮譽(yù)等，如果能系統地記錄和測量這些激勵因素的變化，科學(xué)地計算規則，用公平、公正、公開(kāi)的方式來(lái)處理薪酬調整，那么企業(yè)調薪中的許多問(wèn)題不都迎刃而解了嗎?但是在操作時(shí)還是差強人意，具體呈現的問(wèn)題是各種各樣，如激勵因素選取不當、計算規則設計不合理、操作流程有漏洞等。我們通過(guò)對一些企業(yè)的管理咨詢(xún)實(shí)踐，總結出了一套不論是在方法原理上，還是邏輯嚴密性上來(lái)講，都還不錯的薪酬調整工具：積分累進(jìn)器。實(shí)踐證明，具有較好的實(shí)用性和適用性，因此值得企業(yè)借鑒。

　　積分累進(jìn)器運用程序列

　　1.人力資源部為每一個(gè)員工建立一個(gè)積分累進(jìn)器帳戶(hù);

　　2.將員工在年度的績(jì)效表現、能力素質(zhì)提升、學(xué)歷提升、獲得專(zhuān)業(yè)資質(zhì)證書(shū)、工齡感謝、獲得榮譽(yù)等因素，折合一定分值，計入積分累進(jìn)器帳戶(hù)，作為薪酬晉檔或降檔的依據;

　　3.次年初由人力資源部計算、檢查每個(gè)員工累積的積分，積分累進(jìn)到晉檔標準或降檔標準時(shí)，人力資源部做出相應的薪酬晉檔或降檔建議;

　　4.薪酬決策層對薪檔調整的崗位進(jìn)行復審，并最終決定;

　　5.獲得薪檔調整的崗位，其積分累進(jìn)器歸零，并進(jìn)行新一輪的累積積分。