圖文加盟老板：你知道你的員工在想什么嗎？

【快印客導讀】隨著(zhù)印刷企業(yè)間競爭的不斷加劇，多個(gè)元素成為企業(yè)提升自我的關(guān)注點(diǎn)。其中，核心員工作為印刷企業(yè)發(fā)展壯大的原動(dòng)力和生命線(xiàn)，其稀缺性和難以替代性愈發(fā)受到業(yè)內關(guān)注。對印刷企業(yè)而言，核心員工大體可以分為兩類(lèi)：一是管理型人才，他們是企業(yè)整體或者部門(mén)的決策者，如生產(chǎn)車(chē)間主任、市場(chǎng)部經(jīng)理、采購部經(jīng)理等；二是高級技術(shù)人才，包括高級工藝工程師、高級財務(wù)人員等。

實(shí)則，適當的人員流動(dòng)可以為企業(yè)注入新鮮血液，增強企業(yè)活力，但若流失率超過(guò)一定限度，特別是核心員工在短期內大量離職，就會(huì )導致企業(yè)凝聚力下降、人力成本大幅提升、部門(mén)工作安排受阻等，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)不利影響。在此，筆者將以G公司為例，介紹印刷企業(yè)防范核心員工流失的些許技巧與策略，望給圖文快印加盟業(yè)內人士一點(diǎn)啟示。

01

追溯：導致核心員工流失的原因

G公司是一家集印前策劃、設計、制作、印后加工于一體的印刷企業(yè)，背靠大型的企業(yè)集團，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)中規中矩。筆者根據統計發(fā)現，2015年—2017年，公司核心員工的流失率分別為19.6%、20.7%、22.3%，而印刷行業(yè)的平均員工流失率為15%，說(shuō)明該公司在人力資源管理上存在很大問(wèn)題。

為了弄清楚核心員工流失的原因，筆者特意拜訪(fǎng)了G公司的人力資源部總監，并在他的幫助下，對2015年—2017年所有已離職核心員工的訪(fǎng)談?dòng)涗涍M(jìn)行了整理，得出G公司核心員工離職的主要原因，即福利形式單調乏味、工作壓力大加班頻繁、晉升及發(fā)展機會(huì )有限、績(jì)效考核方式不合理、激勵方式缺乏激勵性。

此外，筆者又同仍然在職的5位核心員工進(jìn)行了交談，進(jìn)一步了解了這些員工對公司的感受，以及他們對昔日同事選擇離職的看法，目的是為了從不同視角來(lái)分析導致該司核心員工離職的心理因素和企業(yè)因素。通過(guò)反饋信息可以發(fā)現，這5位核心員工的思慮點(diǎn)與已離職核心員工的想法基本契合，恰恰說(shuō)明核心員工對企業(yè)管理、工作本身、自我發(fā)展的訴求基本相同，如果G公司不能重視他們所關(guān)注的重點(diǎn)，那么也會(huì )不經(jīng)意地“趕走”目前尚在職的核心員工。

02

探尋：防范核心員工流失的策略

企業(yè)之間的競爭，說(shuō)到底就是人才的競爭。G公司的管理者天真地認為只要有高薪，就會(huì )有源源不斷的人才進(jìn)入公司。而正是這種短視的想法，讓管理層只會(huì )用人而不會(huì )留人，從而斷送了一些核心員工在公司的前程。筆者建議進(jìn)行如下改進(jìn)。

完善福利形式

“我希望公司可以把我們當作家人，這樣我才能為其無(wú)私奉獻。高薪給不了我家的感覺(jué)，而人性化的福利會(huì )讓我體會(huì )到家的包容與溫暖?！盙公司采購部經(jīng)理L先生跟筆者如是說(shuō)。筆者非常認同他的觀(guān)點(diǎn)，高薪是短期內人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現，而福利才能真正反映企業(yè)對員工的長(cháng)期承諾——深得人心的福利遠比高薪更能有效地激勵員工。

筆者建議，G公司對現有單一的福利項目進(jìn)行豐富和完善，可采取“自助餐式”的福利計劃，即向核心員工提供可供選擇的福利項目清單，允許他們在規定的時(shí)間和金額內，根據自己的需要和偏好自行選擇組合方式，并保證每隔半年或一年可以重新選擇一次，以滿(mǎn)足他們不斷變化的需求。這份福利項目清單可以包括員工帶薪旅游假、免費公寓、住房補貼、交通及伙食補貼、職務(wù)補貼、配發(fā)筆記本電腦、外省員工探親假、帶薪培訓或學(xué)習補貼、報刊訂閱補貼、股票優(yōu)先購置權、補充醫療保險、節日實(shí)物分配、家庭特困補助、全套健康體檢、差旅保險、子女教育費、生活費補助等多種福利形式。

完善激勵制度

“公司所謂的對員工激勵的手段就是頒發(fā)獎狀，只給精神鼓勵不給物質(zhì)獎勵，餓急眼了不跳槽才怪嘍！”G公司生產(chǎn)車(chē)間主任C先生略有激動(dòng)地表示，筆者確也十分贊同。

G公司目前對核心員工的激勵形式過(guò)于單一，激勵效果太弱。筆者建議G公司可根據自身實(shí)際情況，建立有吸引力的核心員工激勵制度，讓更多的員工體會(huì )到，優(yōu)秀的業(yè)績(jì)可以換來(lái)更多的獎勵，而更多的獎勵會(huì )帶給自己更大的滿(mǎn)足，從而找到努力工作的目標。

首先，必須實(shí)行物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是最普遍、最奏效的一種激勵方式，對于大多數核心員工來(lái)說(shuō)，提高工作積極性的最佳辦法就是增加經(jīng)濟性報酬，比如發(fā)放獎金、適當持股等。

其次，實(shí)行文化激勵。企業(yè)應有自己獨特的文化和價(jià)值觀(guān)，并以此來(lái)要求自己的工作行為和態(tài)度，鼓勵大家努力拼搏、高效務(wù)實(shí)、無(wú)私奉獻。企業(yè)管理者可在核心員工隊伍中挑選一些表現優(yōu)秀的員工，借用標桿作用帶動(dòng)其他員工進(jìn)步。

完善考核方式

“作為基層管理者，我很介意排名公示。每個(gè)人都有自尊，希望被公司重視和認同，而公司這樣的考核方式，怎么能激發(fā)我們的工作熱情呢？！”G公司高級工藝工程師Z先生跟筆者傾訴道。

實(shí)則，圖文快印加盟企業(yè)的員工都希望自己的能力可以在公司充分發(fā)揮，從而獲得事業(yè)上的成就感和滿(mǎn)足感，這就需要企業(yè)建立一套科學(xué)合理的績(jì)效考評體系，及時(shí)對核心員工的工作進(jìn)行評價(jià)和反饋，讓其更加清楚地了解企業(yè)對自己的期望，以及自身工作的可改進(jìn)之處。

根據G公司的實(shí)際情況，筆者對現有績(jì)效考核方式進(jìn)行了一定程度的優(yōu)化，具體做法是：廢除目前對基層管理者考核后排名公示的做法，建立以定量考核為主、定性考核為輔的績(jì)效考核方式。定量考核以KPI（關(guān)鍵績(jì)效指標法）考核為主，針對全員每月進(jìn)行一次，考核結果直接決定員工月績(jì)效獎金的金額。定性考核以360度考核為主，即評價(jià)維度多元化，每季度考核一次，作為對日常定量考核的補充，考核由被考評者的下屬、上級、同級分別按照德、能、勤、績(jì)等多項指標進(jìn)行打分，由人力資源部工作人員進(jìn)行加權處理，并將結果反饋給員工個(gè)人和員工直屬上級，從而幫助員工了解同事和領(lǐng)導對自身日常工作表現的評價(jià)，激勵員工改善不足，其結果可以作為員工年終獎金發(fā)放和優(yōu)秀員工評選的參考依據。

完善晉升制度

“2017年是我在公司的第四個(gè)年頭，公司領(lǐng)導給了我一張空頭支票，一直說(shuō)要給我升職，但還要等上級集團的指示?，F競爭對手已經(jīng)向我拋出了橄欖枝，我正在考慮要不要跳槽?！盙公司財務(wù)總監M小姐對筆者訴苦道。

其實(shí)，晉升發(fā)展機會(huì )受限是G公司核心員工離職的主要原因，由集團主導的中、高層聘任模式，導致普通員工和基層管理者晉升無(wú)望，從而喪失了在公司奮斗的決心。針對此，G公司應該與上級集團相關(guān)部門(mén)積極溝通，清掃制度上的障礙，爭取建立自己的核心員工晉升機制。

具體做法可以是：改變現有的由上級集團“欽點(diǎn)”中、高層管理者的落后模式，將職位晉升與核心員工職業(yè)規劃掛鉤，推行核心崗位繼任機制，實(shí)施人才隊伍的可持續發(fā)展。實(shí)施核心崗位繼任機制，目的是為公司核心崗位選拔、培養繼任人和接班人，所以企業(yè)必須本著(zhù)“能者上”的思想，避免中、高層職位全部“空降”，可以從現有核心員工和基層管理者隊伍中挑選一批綜合素質(zhì)強、專(zhuān)業(yè)能力佳、管理能力優(yōu)的員工，并幫助他們開(kāi)發(fā)多層次的知識和技能，使其充分了解自己的興趣、技能和價(jià)值取向，激勵他們不斷進(jìn)步與競爭，確保一批高素質(zhì)的核心員工能及時(shí)繼任到重要崗位。

完善工時(shí)調配

“包括我在內，公司有很多員工都是85后，對我們而言，工作早已不像父母那輩人為了養家糊口那般沉重。我希望有一種隨性工作的氛圍，讓主動(dòng)積極地完成工作任務(wù)，而不是硬著(zhù)頭皮完成公司下派的任務(wù)，加班到深夜?！盙公司市場(chǎng)部經(jīng)理Y先生皺著(zhù)眉頭對筆者傾訴道。

如今，很多管理規范的公司，如惠普、聯(lián)想等，都不提倡員工在8小時(shí)工作時(shí)間外繼續加班，但G公司經(jīng)常通過(guò)延長(cháng)員工的工作時(shí)間，來(lái)達到提高效率、降低成本的目的，導致員工接觸社會(huì )、發(fā)展興趣愛(ài)好、陪伴家人的時(shí)間減少，因而降低了他們的生活品質(zhì)，也打破了其追求的工作與生活的平衡，最后很多年輕的核心員工選擇離開(kāi)公司。

要解決這一問(wèn)題，G公司必須拿出誠意，建立科學(xué)合理的工時(shí)制度；本著(zhù)尊重員工、愛(ài)護員工的態(tài)度，在規定的工作時(shí)間內合理布置工作任務(wù)；鼓勵核心員工提高工作效率，盡量減少加班次數或停止加班；同時(shí)，避免在法定節日及周末時(shí)間安排加班任務(wù)，充分保證員工的休假權利。只有當員工勞逸結合、實(shí)現工作與生活的平衡時(shí)，他們才會(huì )更加積極主動(dòng)地承擔責任，為公司創(chuàng )造效益。

核心員工的流失目前已成為很多印刷企業(yè)最為頭痛的問(wèn)題，因而，印刷企業(yè)必須努力提升自身的人力資源管理水平，穩定并激勵核心員工，讓他們擁有歸屬感和忠誠度，從而最大限度地防范核心員工的流失，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭洪流中站穩腳跟。