解析快印店留人的7大戰略

?????? 如今，阻礙圖文快印店發(fā)展的一個(gè)重要因素就是用人難、留人更難的問(wèn)題。相信這一煩惱也困擾了許多快印店的老板們。那么，圖文快印店如何解決留人難問(wèn)題呢，下面我們簡(jiǎn)單來(lái)分析下：

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????? 一、流動(dòng)的原因

　　1、主觀(guān)原因：嫌工作時(shí)間長(cháng)、工作強度大、待遇低、發(fā)展空間小、人際關(guān)系差、企業(yè)文化了解少等

　　2、客觀(guān)原因：結婚、懷孕、回家、生病、有更好的發(fā)展(學(xué)習、做生意、轉行)等

　　二、留人對策

　　1、戰略分析：從招聘環(huán)節開(kāi)始著(zhù)手

　　思維決定行動(dòng)。一個(gè)人的思維與心態(tài)決定他是否打算為企業(yè)長(cháng)期并用心工作，如果個(gè)人能力很強，但是忠誠度很低，即使公司用優(yōu)厚的條件把他招聘進(jìn)來(lái)，但是最終還是無(wú)法滿(mǎn)足他越來(lái)越大的要求，也無(wú)法留下;相反，若一個(gè)人能力一般，但為人誠懇塌實(shí)，那么他至少不會(huì )頻繁跳動(dòng)，需知，人員頻繁變動(dòng)產(chǎn)生的招聘費用、誤工營(yíng)業(yè)損失、培訓費用、管理成本等都會(huì )給企業(yè)帶來(lái)很大的隱性支出。所以在招聘之初，在注重能力的同時(shí)也應關(guān)注個(gè)人心態(tài)和品行，這與公司的選人原則也是一致的。

　　2、戰略分析：薪酬待遇

　　一般來(lái)說(shuō)，導購員工資結構為：工資=底薪(基本底薪+考核工資)+提成，由此可見(jiàn)，影響工資水平的因素主要是底薪和提成，那么如何來(lái)分配底薪和提成呢?底薪過(guò)高、提成過(guò)低會(huì )導致導購員安于現狀、不思上進(jìn);底薪過(guò)低、提成過(guò)高會(huì )造成導購員自身不保、沖勁不足;我認為采取何種工資策略與企業(yè)在該地的發(fā)展狀態(tài)相關(guān)，按企業(yè)的4個(gè)發(fā)展階段應采取不同的薪酬方案策略：

　　3、戰略分析：培訓

　　培訓是一個(gè)終端與公司溝通的機會(huì )，導購員不僅通過(guò)培訓學(xué)到新的知識和技能，還能在培訓過(guò)程中增進(jìn)對公司的了解，提升員工之間的人際關(guān)系，增強員工歸屬感。但是并非所有的培訓都能起到一定的效果，有些培訓往往流于形式，浪費了費用卻沒(méi)有達到預期的目的。那么培訓究竟該如何開(kāi)展，才能將其效果發(fā)揮到實(shí)處。

　　首先，觀(guān)念上的改變。我們必須明確培訓戰略分析的目的是什么，培訓是為了幫助店員糾正現有的不良好習慣和提升工作水平，而一次兩次課程學(xué)習是無(wú)法達到這樣的效果，所以培訓是一個(gè)長(cháng)期的學(xué)習體系，而課程教授只是整個(gè)體系中的一個(gè)環(huán)節，形成良好的學(xué)習氛圍和習慣，才是培訓的目的，因為“授人以魚(yú)，不如授人以漁”。

　　其次，培訓形式的開(kāi)展?，F在的終端培訓往往集中在公司會(huì )議室或者酒店開(kāi)展，其實(shí)我們可以放大培訓地點(diǎn)，比如放在終端店內，這樣不僅方便節省，而且效果也更切合實(shí)際。

　　第三，培訓講師的選擇。往往我們喜歡聘請外部講師現場(chǎng)授課，這樣不僅費用高，而因實(shí)際情況不同，達到的效果卻因人而異。其實(shí)“三人行，必有我師”，實(shí)際上最高明的講師就在我們身邊，終端的每個(gè)導購員都可以做授課老師，因為她們親身經(jīng)歷的案例和處理方式也許就是明天其他店員可能面對的問(wèn)題。終端人才戰略分析讓她們站上講臺，無(wú)論是對她們自己的鍛煉，還是對其他店員的教育意義都遠大于理論性質(zhì)的高空授課

　　4、戰略分析：激勵

　　營(yíng)銷(xiāo)其實(shí)就是激勵的過(guò)程，激勵無(wú)論對于提升終端士氣，還是留人都有重要作用。

　　激勵分物質(zhì)激勵和精神激勵，物質(zhì)激勵不僅包括薪酬，還包括其他銷(xiāo)售獎勵，在導購員心中，她們認為薪酬是他們勞動(dòng)所得，理所應當的，而額外的激勵才是能真正激發(fā)她們銷(xiāo)售激情的催化劑，所以設立銷(xiāo)售專(zhuān)項獎勵、年度獎勵等對于激勵有較大作用。而精神層面的激勵是指對員工工作付出所取得的成果予以肯定，表彰其功績(jì)，使其產(chǎn)生成就感，從而激勵其更加努力工作，具體形式有通報表?yè)P、最佳店員之類(lèi)等，表?yè)P與肯定隨時(shí)隨地都可以，細節隨小，但是影響力卻大，無(wú)意中的一次贊揚，也許就可以造就一個(gè)終端標桿。

　　5、戰略分析：人員配置

　　一個(gè)店團隊成員的合理配置也會(huì )對人員流動(dòng)起到較大影響。按照ABC分類(lèi)店鋪，那么A類(lèi)店店長(cháng)需要管理能力強，輔之以做賬能力強的副店，C類(lèi)店則需要配置銷(xiāo)售能力強的店長(cháng)，B類(lèi)店則需要管理與銷(xiāo)售并重，但并不十分突出的店長(cháng)。如果將某一個(gè)銷(xiāo)售能力強的店長(cháng)放在A(yíng)類(lèi)店，但是她不能帶領(lǐng)好團隊，也不能帶動(dòng)整個(gè)店的業(yè)績(jì)，那么勢必影響到該員工的工作積極性，不變動(dòng)的話(huà)，那么該員工肯定會(huì )流失。

　　6、戰略分析：團隊活動(dòng)

　　團隊活動(dòng)是一副提高團隊融洽力、增進(jìn)彼此關(guān)系的融合劑，通過(guò)活動(dòng)認識更多的同事，感受奧康大家庭的溫暖，產(chǎn)生歸屬感。

　　7、戰略分析：其他福利

　　比如為優(yōu)秀員工購買(mǎi)社保、節假日福利贈送購物券、生日送小禮物等，雖然是小恩小惠，但是潤物細無(wú)聲，其起到的效果也是不可忽視的。當然，還有其他很多手段來(lái)留住終端人才的戰略分析，以上只是個(gè)人一點(diǎn)淺見(jiàn)。終端建設是一個(gè)復雜的體系過(guò)程，需要各個(gè)方面的長(cháng)期精心呵護。