員工福利應該是給員工“想要”，而不是給“我想給”
【快印客導讀】曾幾何時(shí)，“將人力資源部炸掉”的呼聲讓HR們很受傷，一直在為員工服務(wù)和謀福利的部門(mén)，怎么成了雞肋？當時(shí)代已經(jīng)發(fā)生變遷，人力資源部的服務(wù)對象也在發(fā)生巨大變化，而人力資源若不懂員工所需，也難怪員工抱怨了。
福利，是給員工“想要”
“當企業(yè)在設計薪酬福利的時(shí)候，是不是可以真正關(guān)注到員工的內心，找到他真正向往的東西，什么是最能夠激勵他的，并且能夠讓薪酬福利的成本最高效，恐怕是企業(yè)要思考的問(wèn)題?！笨捣剖椭袊邢薰荆ㄒ韵潞?jiǎn)稱(chēng)康菲）薪酬福利負責人郭建英認為，福利應該是給員工想要，而不是給我想給。
“福利雖然只是整體報酬里的一個(gè)方面，但它在留才、吸引員工，以及激勵員工起到一定作用，能夠幫助企業(yè)提升員工的滿(mǎn)意度和敬業(yè)度?！惫ㄓ⒄f(shuō)。
翰威特在最新的雇主調研中顯示：被評為最佳雇主的企業(yè)員工，對于福利的滿(mǎn)意度平均要比其他雇主高出25%。所以，很多福利項目并不是沒(méi)有意義的，也并不是單純的保障因素，其實(shí)它對員工的滿(mǎn)意度起著(zhù)不小的提升作用。而問(wèn)題的關(guān)鍵，則在于如何設計福利的項目。
世界薪酬協(xié)會(huì )對福利的定義分為兩個(gè)方面：第一類(lèi)是為了保證或者維持員工的生活水平而提供的福利；第二類(lèi)是員工在非工作期間得到的收入，也作為其中的一種福利。
因此，現在市場(chǎng)上非常流行的，包括醫療保險、意外險，以及退休補充養老保險，都屬于保證員工收入的福利，這些福利在人相對脆弱的時(shí)候，能夠提供給他以保障。所以說(shuō)，從這個(gè)維度來(lái)講，福利的一個(gè)理念就是為了能夠讓人享受或者維持一定水準的生活。圍繞這個(gè)目的，HR可以展開(kāi)許多不同形式的福利項目設計。
在非工作期間，員工也要能夠得到另外一些薪酬待遇。比如帶薪休假，比如病假，甚至會(huì )有照顧病重家屬假等。其實(shí)，很多企業(yè)提供的免費午餐，也屬于這個(gè)范疇，因為這是不在工作時(shí)間內，員工依然可以享受的福利。
還有一類(lèi)福利，可以稱(chēng)之為彈性福利。這是為了更好地平衡員工的工作和生活，比如坐班時(shí)間可以分為朝九晚五、或者朝十晚六，或者彈性坐班制等靈活性福利。
如何優(yōu)化員工福利？
每年HR們都會(huì )思考，如何優(yōu)化福利。哪些是影響員工福利的因素呢？
第一，公司的戰略和目標。福利是為了保障戰略實(shí)施的工具，在不同的企業(yè)發(fā)展時(shí)期、不同的產(chǎn)業(yè)，給出的福利特點(diǎn)也不盡相同。
第二，市場(chǎng)上其他競爭者在怎么做。比如：康菲作為石油行業(yè)會(huì )有海上生產(chǎn)，其風(fēng)險特別大。所以，這要求對于意外險的保障要做得更好才行。
第三，法律法規。比如，隨著(zhù)二胎政策出臺，這方面的福利也要跟上。
第四，稅收。有些福利是可以通過(guò)合理避稅去運作的，比如康菲要推出的補充養老保險或者企業(yè)年金，也有稅收方面的優(yōu)惠，可謂一舉兩得。
第五，員工的需求。真正了解他們需要，而不是揣測他們的所需。
第六，公司的成本。對薪酬福利存在很大挑戰的，就是既要能夠激勵人，還要相對省錢(qián)。比如：如果員工想買(mǎi)交通意外險或者醫療保險，個(gè)人購買(mǎi)會(huì )很貴，但以團體的名義去買(mǎi)，就會(huì )優(yōu)惠很多。甚至這些保險，即使是企業(yè)花錢(qián)，其實(shí)也會(huì )用很少的費用，換取員工很大的保障，一定比他自己買(mǎi)要適合。
第七，人員結構。其實(shí)我們要設計的福利，很多時(shí)候都是比較均等的，很少在福利項目上分成三六九等。但康菲現在慢慢也有一些趨勢，跟崗位相關(guān)的福利也在推出。比如：人身意外險就不會(huì )一視同仁，而是會(huì )跟崗位、工種掛鉤。這里面就牽扯一個(gè)溝通的問(wèn)題，如何跟員工去溝通，給不同的人上了不同保額的意外險，以前有國企的說(shuō)法就是因為老板的命貴，而員工的命便宜。很多時(shí)候怎么來(lái)宣傳企業(yè)的理念，其實(shí)也很重要。
第八，員工是否認可。企業(yè)所提供的福利的價(jià)值，也許你花了不少錢(qián)，但他沒(méi)有感受到。
最后，要讓員工可選福利。不同年齡段的員工，對于工作的追求不盡相同。僅以90后為例，他們追求自主、崇尚自由、希望有意義的工作。那么，從這些信息可以推想出他們喜歡的福利也會(huì )是個(gè)性化的。
“特色福利”直指人心
第一，對于家屬的關(guān)愛(ài)。除了讓員工個(gè)人可以享受到的醫療保險、意外險，還可以提供給家屬。
第二，支持健康和健身計劃。萬(wàn)科有這樣一個(gè)例子，他們每年都會(huì )做員工體檢，而員工體檢的結果要作為主管考核的分數。如果你團隊的健康狀況比前一年低了，主管的考核分數就會(huì )受影響。而對于健身計劃，可以做得非常靈活且不用花很多錢(qián)。
郭建英坦言，石油行業(yè)現在日子也很不好過(guò)，不光是沒(méi)有新的福利項目，而且還在裁員。但員工的活動(dòng)還是增加了。因為在行業(yè)低迷、員工士氣不高的情況下，更需要凝聚力。并且從物質(zhì)到精神都不可或缺。在康菲，每周五都是“水果日”，盡管只是提供一些水果，卻是一種健康生活方式的倡導?！肮具€會(huì )進(jìn)行良好解壓方式的宣傳，包括去健身、優(yōu)質(zhì)睡眠、冥想訓練等?！惫ㄓ⒔榻B說(shuō)。
第三，工作場(chǎng)所和工作時(shí)間的靈活性。事實(shí)上，很多實(shí)施彈性工作時(shí)間之所以失敗，是源于企業(yè)的文化。即使是你設計了再多員工可以享受彈性的福利，但如果主管不支持，也很難進(jìn)行下去。比如國企很難休假，日企很難到點(diǎn)就下班，很多都是潛規則，是企業(yè)文化的問(wèn)題。因此，要想達到比較好的彈性狀態(tài)，就要從領(lǐng)導那里去做。像員工或員工的孩子過(guò)生日，主管就可讓他下午不用上班，其實(shí)公司可能損失的是半天效益，但組織贏(yíng)得的東西可能更多。
第四，公益活動(dòng)?？捣茖⒔∩碛媱澟c公益結合，如果你在特定的時(shí)間跑了多少圈，就可以獲得相應的分值，公司配比相應的錢(qián)捐助給關(guān)愛(ài)學(xué)校。所以，讓大家都參與到慈善中來(lái)，在幫助他人的過(guò)程中獲得幸福感，這也是一種精神福利。
第五，企業(yè)文化?？捣圃谧鰡T工解聘時(shí)，有創(chuàng )新的員工輔助計劃。一個(gè)公司的企業(yè)文化，很多時(shí)候不僅要看你如何對待在職員工，也在于如何看待離職員工。對于解聘員工，康菲會(huì )再延長(cháng)三個(gè)月的薪酬福利，以減輕離職員工的生活壓力。公司還會(huì )有離職轉介的供應商，來(lái)幫助他們做未來(lái)職業(yè)的測評，以便他們盡快找到工作。
