老員工難伺候？一招教你喜新更喜舊
【快印客導讀】自今年2月以來(lái)，華為“集中清理34歲以上交付工程維護人員”的傳言一直在業(yè)內流傳。華為創(chuàng )始人任正非在回應傳言時(shí)言辭激烈地表示，“華為是沒(méi)有錢(qián)的，大家不奮斗就垮了，三十多歲年輕力壯，不努力，光想躺在床上數錢(qián)，可能嗎？華為不可能為不奮斗者支付什么?！惫们也徽勶L(fēng)波事件的真假，僅“清退40+員工”這一標題，就足以引發(fā)業(yè)內關(guān)于職場(chǎng)“35歲危機”的激烈討論。
年華似水，對于老員工來(lái)說(shuō)，最佳奉獻期已如流水般一去不返。然而，職場(chǎng)不相信眼淚，“老員工”該如何自處？企業(yè)又該如何對待后勁不足的老兵？無(wú)論對企業(yè)還是員工，這都是一道必答題。
人才也有生命周期
統計數據表明，職場(chǎng)人在45歲時(shí)，收入達到一生中的巔峰。除了極少部分人的收入能在此后繼續攀升，大部分人的收入以此為節點(diǎn)逐漸下降，轉而去和新入職的年輕人競爭低工資高強度的職位。
某互聯(lián)網(wǎng)公司最近非常頭疼，公司運營(yíng)了11年，幾個(gè)一直追隨老板至今的老員工依然在基礎崗位混著(zhù)。員工A在公司工作了9年，期間由于健康問(wèn)題請了病假。身體康復后，老板特許他在家辦公。等到他真正回歸崗位后，整個(gè)人卻變得毫無(wú)斗志，每天準時(shí)到公司打完卡去吃早飯，中午遛彎，下午打球，和同事們聊得最多的就是養生的話(huà)題。到了考核時(shí)，他每次都馬馬虎虎過(guò)關(guān)，既不落下什么把柄，也沒(méi)什么可圈可點(diǎn)之處。其他幾位老員工也如A先生一樣，他們摸透了工作規律和老板的脾氣，能懶則懶，能拖則拖，主管拿他們沒(méi)辦法，一提起此事就頭疼。開(kāi)除、解聘似乎都不盡人意，實(shí)在不知道該拿這些“老油條”怎么辦。
和A先生一樣處于“死水”狀態(tài)的老員工不在少數。在他們身上明顯表現出“三低”特征：業(yè)績(jì)增長(cháng)率低、出勤率低、凝聚力低。當一個(gè)組織中這樣的老員工占到一定比例時(shí)，就會(huì )嚴重影響組織氛圍和員工效能。
正如每種產(chǎn)品都有保質(zhì)期一樣，人才也有生命周期：
初入職時(shí)，員工的沖勁最大，熱情最高；
在為企業(yè)服務(wù)3-5年后，其工作能力逐漸成熟，工作熱情趨于平緩；
當員工工作6-8年甚至更長(cháng)時(shí)間后，工作熱情則明顯衰退。這一時(shí)期，部分老員工開(kāi)始滿(mǎn)足于現狀，剛愎自用，不思進(jìn)取，工作成了慣性行為，思維也形成定式，缺乏創(chuàng )新和激情。
新老搭配，干活不累
怎樣應用“鯰魚(yú)效應”，讓老員工這潭沉寂的死水“活”起來(lái)呢？
新入職的員工絕大多數是應屆畢業(yè)生，他們精神飽滿(mǎn)、斗志昂揚、戰斗力爆棚，喜歡主動(dòng)創(chuàng )新，對新鮮事物充滿(mǎn)好奇心。他們在組織中，恰如一條條活潑好動(dòng)的“鯰魚(yú)”，當固步自封的“老油條”遇到天性活躍的新員工，強烈的競爭壓力霎時(shí)激起老員工的危機意識，促使其打破思維定式，喚起生存危機感，重燃工作激情。
具體到實(shí)際工作中，可以安排老員工充當新員工的導師，提升老員工的價(jià)值感。讓老員工為新入職員工進(jìn)行崗位輔導：
一方面增加了新老員工溝通的機會(huì )，使老員工的經(jīng)驗得到傳承，在傳道授業(yè)過(guò)程中讓老員工感受到自己的價(jià)值；
另一方面，體現組織對老員工的一種信任和尊重，讓老員工感受到，組織把他們當作可信賴(lài)的業(yè)務(wù)專(zhuān)家。
另外，要多組織新老員工進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，幫助老員工打破思維定式。與老員工相比，初入職場(chǎng)的新員工如同一張白紙，不受過(guò)往知識、經(jīng)驗所限。當處于思維定式中的老員工遭遇思維天馬行空的新員工，可以通過(guò)對比認識到自己思維方式上的局限和認知上的盲點(diǎn)，從而產(chǎn)生改變的動(dòng)力。
精神激勵，重振士氣
有句話(huà)說(shuō)得好，不差錢(qián)的員工最難管理。企業(yè)中的老員工往往不能為錢(qián)所動(dòng)，要讓他們主動(dòng)求變，跳出職場(chǎng)“沉淀層”，很多時(shí)候還要依靠精神上的激勵。
充分給予老員工參與權和決策權。
決策和執行本為一體。但在大多數企業(yè)，決策和執行卻是截然分開(kāi)的——決策者不執行，執行者不決策，這也是很多制度難以順利推行的原因。
老員工難管理，因為他們深諳公司規則，在執行制度時(shí)往往是“上有政策，下有對策”。如果管理者不只把老員工當成執行者，還讓他們參與決策，他們的智慧就會(huì )釋放出來(lái)。
建立內部選拔機制，打通職業(yè)生涯通道
每個(gè)人都是有需求的，沒(méi)人能做到無(wú)欲無(wú)求。所以，老板要結合馬斯洛的需求理論，從老員工的需求點(diǎn)切入，對癥下藥才能收到良好的效果。
當企業(yè)處于快速發(fā)展和轉型期時(shí)，老板應站在戰略高度，積極地與老板溝通，對內部晉升機制進(jìn)行合理設計，科學(xué)規劃資深人才的人才庫和成長(cháng)發(fā)展計劃。對于一些有進(jìn)取心和成就欲望的老員工，要特別為他們留意公司現有平臺上的發(fā)展機會(huì )，避免他們因為得不到晉升或不被重用而意志消沉。
給予老員工更多的職業(yè)關(guān)注，幫助老員工持續成長(cháng)
一個(gè)人一旦失去他人的關(guān)注和認同，也就失去了前進(jìn)的動(dòng)力和繼續奮斗的激情。即使是從業(yè)多年的老員工，也會(huì )本能地追求關(guān)注度和認同感。因而，在老員工迎來(lái)職業(yè)平淡期后，管理者對其職業(yè)生涯的再規劃就顯得尤其重要。
事實(shí)上，許多企業(yè)管理者都將視線(xiàn)聚焦在新員工身上，培訓教育、項目拓展等機會(huì )無(wú)一不是落在新員工身上，老員工漸漸無(wú)人問(wèn)津，其結果就是業(yè)務(wù)水平停滯不前，工作熱情悄然泯滅。管理者要增加對老員工的關(guān)注度，最重要的體現，就是使老員工的工作能得到及時(shí)的反饋、鼓勵、肯定。這就需要多種渠道的及時(shí)溝通，需要運用即時(shí)激勵的方式。當員工做得好時(shí)及時(shí)肯定，當員工做得不好時(shí)及時(shí)指導，對老員工的想法多些認同。
無(wú)論是刷新工作內容的輪崗機會(huì )，還是可能的晉升機會(huì )，老板一定要結合企業(yè)發(fā)展需要，幫助老員工梳理發(fā)展機會(huì )，更新職業(yè)目標，為老員工的職業(yè)發(fā)展增值。通過(guò)積極的溝通和輔導，讓老員工在新鮮變化和壓力挑戰中重拾自信，爆發(fā)出能量和才智，實(shí)現企業(yè)發(fā)展與個(gè)人增值雙贏(yíng)。
