分析圖文快印行業(yè)人力資源的管理現狀

? ? 【快印客導讀】伴隨數碼印刷業(yè)的飛速發(fā)展，數碼印刷企業(yè)間的競爭也不再是市場(chǎng)、設備的競爭，核心競爭力最終歸結在人的競爭上，并直接體現在企業(yè)人力資源管理能力上。而現今“用工荒”、“開(kāi)門(mén)辭”等表象不斷充斥在數碼印刷行業(yè)中，凸顯出人力資源管理能力的匱乏。那么，現今數碼印刷企業(yè)人力資源管理的現狀如何?造成這種局面的原因何在?在此，我們將和大家一同探討。

? ? 知現狀

? ? 人力資源管理在數碼印刷行業(yè)受重視的時(shí)間并不長(cháng)，各數碼印刷企業(yè)對人力資源管理認識程度的不同導致管理能力的參差不齊。有的企業(yè)還沒(méi)有把人力資源管理提上議事日程，有的剛剛開(kāi)始重視但做得不溫不火，而有的已經(jīng)把人力資源管理做得井然有序。我們將數碼印刷行業(yè)人力資源管理現狀大致歸總為以下幾種情況。

? ?1、人力資源管理體系未成氣候

據了解，在眾多數碼印刷企業(yè)中，人力資源管理做得比較規范的如時(shí)美、同昆等，他們有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)負責招聘、薪酬、培訓，形成了比較完善的人力資源管理體系。但業(yè)內大部分中小企業(yè)不一定有或者只有初步的人事管理制度，管理上多數是由老板兼任或某一人負責。人力資源管理還處在人事管理階段，只有人的管理，沒(méi)有資源的管理，也并未形成完整的人力資源管理體系。

? ? 2、人才招聘困難和高離職率并行

? ? 大多數碼印刷企業(yè)，總是缺人，不停歇地招聘，大幅提高了企業(yè)的招聘難度和招聘成本。而在企業(yè)缺人的不良狀態(tài)下，高離職率與之并行，一同成為困擾企業(yè)發(fā)展的障礙。根據杭州鴻印管理有限公司的調查，2011年數碼印刷行業(yè)的離職率范圍在25.7%～60%， 這些人才的流失不僅帶走了技術(shù)，也帶走了客戶(hù)，增加了企業(yè)的人才重置成本，嚴重影響了企業(yè)工作的連續性和工作質(zhì)量，更影響了在職員工的穩定性，對數碼印刷企業(yè)造成嚴重損失和隱患。

? ? 3、員工技能提升較慢

? ??新員工進(jìn)入數碼印刷企業(yè)時(shí)，大多是由老員工進(jìn)行一對一的培訓，培訓后直接上崗任職，后期的技能提升主要依靠工作中的實(shí)際經(jīng)驗，雖然大多數企業(yè)現在也開(kāi)始注重員工的培訓、培養，但企業(yè)中的培訓體系尚不完善，對新老員工的實(shí)際培訓效果并不理想，員工技能提升較慢。

? ? 明原因

? ? 從數碼印刷行業(yè)人力資源管理的現狀來(lái)看，企業(yè)在實(shí)際管理中仍然存在種種問(wèn)題，人才的培養明顯滯后于數碼印刷行業(yè)的發(fā)展，大大阻礙了數碼印刷企業(yè)的可持續發(fā)展步伐。究其原因，主要在于以下幾點(diǎn)。

? ? 1、認識不深 ，實(shí)踐不足

? ??數碼印刷企業(yè)中，多以中、小企業(yè)為主，“鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵”已經(jīng)成為一種常態(tài)。很多數碼印企老板的管理理念仍停留在“重設備，輕人才;重引進(jìn)，輕培養;重使用，輕投入”的初級階段。大多企業(yè)重視高新設備的引進(jìn)，而忽視員工技術(shù)水平的提高;寧愿花重金“挖墻腳”，而不重視內部員工的培養培訓;片面強調人才對企業(yè)的貢獻，而不重視人才的投入再教育。對人力資源投入預測失靈，還未深刻認識到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，人力資源管理意識淡薄已經(jīng)成為企業(yè)快速發(fā)展的桎梏。在市場(chǎng)經(jīng)濟體制不斷完善、市場(chǎng)競爭日趨激烈、高新技術(shù)層出不窮的今天，是依靠技術(shù)和管理的時(shí)代，我們需要轉變觀(guān)念，深化對人力資源管理的認識，使認識轉化為實(shí)踐，建立圍繞企業(yè)戰略發(fā)展的人力資源管理體系，將人力資源管理落到實(shí)處。

? ? 2、缺少專(zhuān)業(yè)人才，引入渠道不暢

? ? 從20世紀90年代中期開(kāi)始，數碼印刷才逐漸在國內得到推廣應用，和其他成熟行業(yè)不同，人們對這個(gè)行業(yè)的求職認知度不高，社會(huì )上想求職的人并不清楚數碼印刷到底是做什么的。數碼印刷的專(zhuān)業(yè)人才基本處于空白狀態(tài)，人才的缺乏已然是企業(yè)招聘困難的癥結之一，還需一定的時(shí)間和環(huán)境才能夠有所突破。

? ??在印刷類(lèi)專(zhuān)業(yè)院校中，只有上海理工大學(xué)設有數碼印刷專(zhuān)業(yè)。各大印刷院校中，數碼印刷專(zhuān)業(yè)類(lèi)教材尤其缺乏，可見(jiàn)高校教育中數碼印刷行業(yè)人才的培育還有待時(shí)日。

? ? 而社會(huì )教育中，對數碼印刷行業(yè)人才培養的渠道也比較窄，相應的培訓機構比較少。社會(huì )上大多是與數碼印刷相關(guān)的平面設計、印前制作等簡(jiǎn)單操作培訓機構，最后能夠輸入到數碼印刷企業(yè)中的新鮮“血液”不多。專(zhuān)業(yè)人才的匱乏使得企業(yè)引入人才不暢，供需矛盾日益突出。

? ? 3、員工專(zhuān)業(yè)水平偏低，缺少績(jì)效激勵制度

? ? 現今數字化設備操作難度低、易掌握、入門(mén)快，為降低成本，很多快印店聘用無(wú)任何經(jīng)驗的人，經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單培訓就上崗操作，無(wú)經(jīng)驗的員工占比較大，高學(xué)歷的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才占比偏低，復合型技術(shù)管理人才更為稀缺，導致整體從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)水平、素質(zhì)、能力普遍較低，相對來(lái)說(shuō)，他們的提升速度較慢。

? ??除此之外，還有一個(gè)根本原因是員工技能的提升沒(méi)有與薪資相掛鉤，缺少了激勵員工不斷學(xué)習的關(guān)鍵一環(huán)。保持現狀、不思進(jìn)取的工作態(tài)度影響了個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展。杭州鴻印總經(jīng)理呂鴻生也指出，現在數碼印企中的薪酬福利制度相對來(lái)說(shuō)還是老板拍拍腦袋，沒(méi)有將績(jì)效考核落實(shí)在制度上或者只是形同虛設，為了考核而考核。

? ? 4、員工構成年輕化，缺少上升空間

? ? 多數數碼印刷企業(yè)管理者的經(jīng)驗表明，企業(yè)內流動(dòng)性比較大的員工是工作了3個(gè)月和3年的員工。數碼印刷行業(yè)是一個(gè)新興的行業(yè)，企業(yè)內部人員的組成呈年輕化，員工主要以80后、90后為主，一、二線(xiàn)城市企業(yè)的用工更以非本地人員居多。雖然年輕員工有利于將新技術(shù)、新知識吸收到行業(yè)中來(lái)，但是年輕人喜歡追求自由、相對浮躁，缺乏一定的責任感，從一定程度上增加了企業(yè)內部結構的不穩定性。

? ??對于工作3年的員工而言，他們更為注重的是自己能力的提升、晉升空間以及個(gè)人職業(yè)發(fā)展的前景。如果企業(yè)只把員工當做一個(gè)工具或是流程中的一個(gè)點(diǎn)，沒(méi)有給予其廣闊的晉升空間和適合自身的職業(yè)發(fā)展的培訓體系，就會(huì )使得他們在工作中沒(méi)有滿(mǎn)足感，漸而失去了工作的動(dòng)力和信心。

? ? 尋正解

? ? 如何用人力資源管理打造“人才陣營(yíng)”，切實(shí)提高企業(yè)核心競爭力，助力企業(yè)可持續發(fā)展，應當注意以下幾點(diǎn)。

? ? 1、圍繞戰略規劃，制定人力資源管理體系

? ??從企業(yè)戰略的需求出發(fā)，將人力資源管理作為企業(yè)戰略執行的延伸。圍繞企業(yè)愿景和發(fā)展戰略建立網(wǎng)狀的層層落實(shí)的人力資源管理體系，進(jìn)而保證經(jīng)營(yíng)的有序化和制度化。優(yōu)秀的人才在合理的機制中能夠發(fā)揮最大作用，合理的機制可以不斷吸引優(yōu)秀的人才，二者的最終目的是高效實(shí)現企業(yè)戰略目標。

? ? 2、抓源頭，拓寬招聘渠道

? ? 面對從社會(huì )上大量招聘熟手困難、企業(yè)相對被動(dòng)的局面，可以選擇校企合作的方式。從大學(xué)或職業(yè)技校直接招聘，從源頭上解決問(wèn)題，引進(jìn)具備專(zhuān)業(yè)性較強、具備競爭力的人才。學(xué)生進(jìn)入企業(yè)后，先以實(shí)習生身份進(jìn)行實(shí)踐、磨合，雙方達成一致后留在企業(yè)，這樣他們會(huì )比較認同企業(yè)的管理方法、經(jīng)營(yíng)理念等。雖然這種方式還不太成熟，最后學(xué)生留在企業(yè)的比例還不高，但仍具有一定的可操作性和提升空間，在一定程度上拓寬了企業(yè)的招聘渠道。

? ??3、打造動(dòng)態(tài)的薪資、績(jì)效管理系統

? ? 一個(gè)有人才競爭力的企業(yè)，必定有一個(gè)動(dòng)態(tài)的具備競爭優(yōu)勢的薪資、績(jì)效管理系統?！皠?dòng)態(tài)”包含兩方面的內容，一是參照市場(chǎng)水平，跟上全國人力成本上漲形勢，既外部的動(dòng)態(tài);另一個(gè)是員工多勞多得、薪酬與績(jì)效掛鉤，同時(shí)根據企業(yè)的發(fā)展做相應的變動(dòng)，既內部的動(dòng)態(tài)。

? ? 正如天津好彩公司總經(jīng)理許明科所說(shuō)，沒(méi)有花少錢(qián)做大事的道理。好彩已經(jīng)有5個(gè)月不招工了，員工離職率控制在10%以?xún)?。連續3年每年工資上調30%左右，今年好彩員工的工資比3年前大概提高了一倍，基礎員工的月工資已達到3500元了。許明科的這種做法也剛好契合了管理心理學(xué)中的一個(gè)觀(guān)點(diǎn)，即寧可花兩個(gè)人的錢(qián)去招一個(gè)優(yōu)秀人才，也不要用一個(gè)人的錢(qián)去招兩個(gè)平庸之人。

? ? 呂鴻生在績(jì)效管理上也有一套自己獨到的見(jiàn)解，認為一切的考核應以客戶(hù)的需求為導向。作為服務(wù)型面對客戶(hù)的數碼印刷企業(yè)，有外部客戶(hù)和內部客戶(hù)之分，內部客戶(hù)即流程，上一個(gè)流程的結點(diǎn)是下一個(gè)流程的客戶(hù)，員工是管理者的客戶(hù)，管理者是股東的客戶(hù)，這些人所共同面對的才是真正的外部客戶(hù)，找到各個(gè)環(huán)節中核心的考核點(diǎn)，制定以客戶(hù)需求為導向的考核方案才是最完善的考核方案。

? ??4、搭建基于員工職業(yè)生涯的培訓、培育體系

人力資源作為一種資本，就應不斷挖掘、培育和提升，人才培養的投資回報是不可估量的。呂鴻生認為，管理人才的培養需要建立在系統的培訓模式之上，建立一套圍繞企業(yè)未來(lái)3～5年的發(fā)展所制定的系統培訓、培育體系，最終達到人才儲備和梯隊建設?，F今大多數碼印刷企業(yè)在培訓上都有一套自己的方法，但應圍繞企業(yè)發(fā)展戰略并以員工的職業(yè)生涯為基點(diǎn)，根據不同崗位，建立不同的職業(yè)發(fā)展通道，提供廣闊的晉升空間，讓各類(lèi)員工能夠達到自己預期的職業(yè)規劃，體現自身的價(jià)值。

? ? 廣州大洋圖文公司在這方面做得十分有特色，他們提供給員工成長(cháng)的機會(huì )，讓員工看到自己的發(fā)展規劃一步步踐行。對于有夢(mèng)想的人，大洋和他們合作開(kāi)店，在公司現有的平臺、品牌的支持下，增加了他們獲得成功的可能性。他們相信員工的每一步上升都會(huì )給企業(yè)帶來(lái)提升，也為企業(yè)做好人才儲備和梯隊建設，最終達到企業(yè)與員工雙贏(yíng)打下基礎。

? ? 數碼印刷行業(yè)的人力資源管理尚處于初級階段，需要我們在實(shí)踐中不斷探索?；蛟S在未來(lái)，人力資源管理不再是我們深入探討的焦點(diǎn)，而當下是我們需要提高重視并抓緊行動(dòng)的重要時(shí)刻。