探析民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因與對策

【快印客導讀】隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的進(jìn)一步發(fā)展，市場(chǎng)機制在人力資源配置過(guò)程中的作用日益增強，人才向具有競爭力企業(yè)的流動(dòng)頻率更為加快，流動(dòng)人數不斷增多。在整個(gè)社會(huì )人才流動(dòng)加劇的大背景下，民營(yíng)企業(yè)如何吸引、開(kāi)發(fā)、使用、留住人才，面臨著(zhù)嚴峻的考驗。

一、民營(yíng)企業(yè)人才流失現狀

如果人才流失這個(gè)問(wèn)題不及時(shí)解決，將會(huì )極大地影響民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在勞動(dòng)力市場(chǎng)日趨成熟的社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，市場(chǎng)對人才這樣一種資源已形成自發(fā)的配置，所以人才的流動(dòng)會(huì )更加頻繁，企業(yè)不可避免地會(huì )有人才的流動(dòng)。正常的人才流動(dòng)會(huì )給企業(yè)注入新鮮血液，從而保持活力和創(chuàng )造力。

但是一旦員工流動(dòng)過(guò)于頻繁便會(huì )給企業(yè)造成熟練員工匱乏，生產(chǎn)能力下降，而且容易滋生不穩定因素，其負面影響可想而知。民營(yíng)企業(yè)是我國進(jìn)入20世紀80年代興起的經(jīng)濟組織，經(jīng)過(guò)30多年的發(fā)展，已初具規模，其中不乏一批享譽(yù)海內外的知名企業(yè)。

但是，在與國際跨國公司的人才競爭中，民營(yíng)企業(yè)不同程度地存在著(zhù)人才流失現象，而且當前民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性。

一是流失率過(guò)高；

二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，這些人具有特有的專(zhuān)長(cháng)，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。

因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶(hù)，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續發(fā)展的潛力和競爭力。

二、民營(yíng)企業(yè)人才流失原因分析

“人力資源是企業(yè)的第一資源”，人才是企業(yè)最寶貴的財富。任何一個(gè)民營(yíng)企業(yè)都不希望自己的員工流動(dòng)率過(guò)高，影響企業(yè)和組織的發(fā)展戰略、組織目標的實(shí)現。

同時(shí)企業(yè)員工都希望自己有一個(gè)穩定的收入來(lái)源，也不會(huì )希望自己過(guò)快的流動(dòng)，這樣會(huì )損失自己的時(shí)間、精力，更不利于自身的職業(yè)生涯的發(fā)展。導致民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因是多方面的，具體表現為：

1.產(chǎn)權觀(guān)念私有化。

在眾多的民營(yíng)企業(yè)中，民營(yíng)企業(yè)的所有權和經(jīng)營(yíng)權均為個(gè)人或家族所掌握，實(shí)行的也多為所有權和經(jīng)營(yíng)權高度統一的家長(cháng)式管理。在他們眼里，企業(yè)只是為個(gè)人或家庭謀福利的工具，是從屬于個(gè)人或家族的附屬品。

即使民營(yíng)企業(yè)家已把企業(yè)看成生命，但從維護個(gè)人和家庭利益出發(fā)，他們最信任的人多是具有血緣關(guān)系的親人，而且他們占據企業(yè)的高級職位。所以這種企業(yè)的產(chǎn)權私有觀(guān)念在很大程度上影響了企業(yè)的凝聚力和整體感，企業(yè)中的員工很難跨越血緣的界限，對企業(yè)有所認同。

于是，民營(yíng)企業(yè)員工打工心態(tài)日益嚴重，“合則留，不合則去”成為民營(yíng)企業(yè)員工的擇業(yè)標準，企業(yè)主和員工的關(guān)系成了“你先對我好，我才對你好”的博弈關(guān)系。在這種情況下，民營(yíng)企業(yè)的員工不可能有很高的忠誠度，頻繁跳槽也就在所難免。

2.民營(yíng)企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長(cháng)機會(huì )。

目前，成長(cháng)機會(huì )、發(fā)展機會(huì )已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國民營(yíng)企業(yè)總體來(lái)看，企業(yè)為員工提供的成長(cháng)機會(huì )和發(fā)展空間還十分有限。

主要表現在：

第一，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒(méi)有長(cháng)遠發(fā)展戰略目標，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確，導致員工感到?jīng)]有發(fā)展前途，沒(méi)有安全感。

而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系。因此，一些追求自我實(shí)現的企業(yè)員工就必然選擇離開(kāi)。

第二，企業(yè)為員工提供的培訓機會(huì )十分有限。

一方面，企業(yè)決策層對培訓工作持有不正確的態(tài)度。多數創(chuàng )業(yè)者是不輕易服人的，在他們眼中，現在社會(huì )上的培訓班都是騙錢(qián)的，沒(méi)什么用；而對中低層的管理者，決策層所擔心的是：企業(yè)對他們沒(méi)有嚴格的約束機制，一旦接受培訓后這些人跳槽。

另一方面，民營(yíng)企業(yè)在培訓開(kāi)發(fā)方面，缺乏系統性、長(cháng)期性，特別是涉及培訓費的分攤和追償缺乏有效的辦法，使得人員培訓費用的投入水平低，效益不夠顯著(zhù)。從而使企業(yè)文化建設與員工素質(zhì)提高成為空談，管理者隊伍建設不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

3.內部管理混亂。

我國很多的民營(yíng)企業(yè)，或因經(jīng)濟環(huán)境的不穩定，企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的缺乏，產(chǎn)品的不對路等諸多因素，導致企業(yè)沒(méi)有一套行之有效的管理制度。制度的缺乏導致企業(yè)內部管理混亂、流程不順暢、工作職責不清。

員工就會(huì )無(wú)所適從，不知道工作應該何時(shí)做？怎樣做？做到什么樣才是符合企業(yè)要求的？員工即使努力工作，也難以獲得認可。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無(wú)法很好地發(fā)揮作用，往往試用期一滿(mǎn)就離開(kāi)了。

4.缺乏合理的激勵機制。

這里的激勵包括兩大類(lèi)，一類(lèi)是物質(zhì)激勵，一類(lèi)是精神激勵。物質(zhì)激勵主要是指公司的薪酬和福利，精神激勵主要體現在口頭表?yè)P以及培訓與升遷的機會(huì )等。

如果公司的薪酬低于行業(yè)的平均水平，這在一定程度上就會(huì )影響員工的積極性的發(fā)揮，從而影響到員工的績(jì)效，長(cháng)期下去，員工流失率就會(huì )增高。

人是經(jīng)濟人，同時(shí)也是社會(huì )人和自我實(shí)現的人，如果公司一直采用外部招聘的方式來(lái)填補空缺的職位，公司現有員工便會(huì )感到自己所做的貢獻沒(méi)有得到公司的認可，長(cháng)期下去也會(huì )出現離職的情況。

除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結構不合理，工作標準過(guò)高，工作強度過(guò)大，也都不同程度地導致員工跳槽。但整合起來(lái)看，造成員工高流失率的主要原因是企業(yè)在管理上的不到位。

三、民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的對策分析

根據對民營(yíng)企業(yè)員工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內部的科學(xué)管理，應重新審視企業(yè)的管理理念，構建科學(xué)的管理制度，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決人員流失問(wèn)題。

1.建立現代企業(yè)制度，完善企業(yè)內部管理。

產(chǎn)權清晰、權責明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)是現代企業(yè)制度的典型特征。但長(cháng)期以來(lái)，大家都認為，民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權是明晰的，從而導致了許多人沒(méi)有認識到民營(yíng)企業(yè)所有權的歸屬，同時(shí)，產(chǎn)權也意味著(zhù)公司的結構和層次。

但我國民營(yíng)企業(yè)資本在產(chǎn)權上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙中國民營(yíng)企業(yè)建立現代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機制的重要因素。

科學(xué)地劃分“三會(huì )”和總經(jīng)理等各利益主體的權利和責任，完善各利益主體之間的約束機制；并且引進(jìn)外部獨立董事，充分發(fā)揮獨立董事的專(zhuān)家咨詢(xún)作用。所以，我國民營(yíng)企業(yè)的管理制度的構建和完善是避免人才流失的首要措施。

2.樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)文化精神。

企業(yè)文化是企業(yè)在長(cháng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全體員工共同認可的價(jià)值規范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動(dòng)員工樹(shù)立明確的目標，并在為此目標奮斗的過(guò)程中與企業(yè)保持一致的步調，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。

所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從企業(yè)文化的三個(gè)層面：即物質(zhì)層、制度層和精神層入手。

在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，從充分信任員工、關(guān)心員工疾苦、為員工排憂(yōu)解難等細節入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開(kāi)企業(yè)。

3.內部管理規范化。

企業(yè)管理混亂，員工無(wú)所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現企業(yè)的規范化管理，建立完善的企業(yè)管理制度。

第一，要有既有戰略遠見(jiàn)又符合客觀(guān)實(shí)際的人力資源規劃。企業(yè)應根據經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略和企業(yè)實(shí)際要求來(lái)制約人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃，而且這些規劃及計劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據此制定自己的發(fā)展計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機會(huì )，有助于提高員工留任率。

第二，要進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責、權力與工作標準，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過(guò)科學(xué)設計、綜合平衡，可避免苦樂(lè )不均和員工工作壓力過(guò)于繁重。同時(shí)它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。

第三，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，即幫助員工開(kāi)發(fā)各種知識與技能，提供實(shí)現個(gè)人專(zhuān)長(cháng)的機會(huì )，鋪設職業(yè)發(fā)展的階梯。

4.建立制度化約束機制。

一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng )造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。

首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內，企業(yè)不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開(kāi)企業(yè)。

其次可實(shí)行培訓賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實(shí)況的基礎上，對員工的教育培訓進(jìn)行投入-產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。

也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費大量培訓費卻留不住人的損失，更可糾正民營(yíng)企業(yè)因此不敢花錢(qián)培訓員工的誤區。

此外，還可以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險同擔，有利于員工穩定。這一舉措在發(fā)達國家被廣泛采用，有“金手銬”之譽(yù)。