門(mén)店管理：天氣冷了，員工的執行力更差了

【快印客導讀】天氣越來(lái)越冷了，餐廳管理者發(fā)現，員工好像越來(lái)越?jīng)]有“激情”了：干活速度慢了，對待顧客態(tài)度冷了，老板的話(huà)不聽(tīng)了……
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在店長(cháng)和老板等管理層看來(lái)，這是員工執行力出了問(wèn)題，可這些真的是員工的鍋嗎？
員工執行力低下，老板問(wèn)題最大！
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員工執行力低下，通常反應為上級布置的工作任務(wù)不能保質(zhì)保量地完成，而發(fā)生這個(gè)問(wèn)題的主要原因就在于：領(lǐng)導布置工作時(shí)，目標不清晰，責任不到位，沒(méi)有及時(shí)做出反饋和修訂。

就比如最簡(jiǎn)單的一句“你要努力工作！”，對員工而言，什么程度才算努力？努力工作的結果(獎勵)又是什么？在這一切都不明晰的情況下，也難怪員工提不起工作的干勁了。
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所以我們可以這么說(shuō)，員工的執行力不夠，是領(lǐng)導的責任，而不是員工的。優(yōu)秀的管理者為了提升員工的工作積極性，通常都能做到以下3點(diǎn)：
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1.?布置工作時(shí)，通過(guò)話(huà)術(shù)與技巧讓員工真正記住與理解。

2.?把工作的關(guān)鍵結果傳達給員工，讓員工在一定時(shí)間內完成關(guān)鍵指標。?

3.?給于及時(shí)的反饋與幫助指導。?

老板這樣說(shuō)話(huà)，員工才樂(lè )意執行?

要想讓員工聽(tīng)你的話(huà)，首先要營(yíng)造能讓人傾聽(tīng)的環(huán)境。
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1、說(shuō)話(huà)算數?

有些老板靠承諾和協(xié)議把員工吸引到公司后，卻說(shuō)話(huà)不算數，導致雙方出現矛盾不可調和，最后逼得員工“跳槽”。管理者要從用人規范、規章制度以及正式的文字合同方面等，給員工樹(shù)立“說(shuō)話(huà)算數，一言九鼎”的個(gè)人威信。

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2、信任員工?

信任是有效溝通的前提，也是營(yíng)造員工愿意溝通的基本條件。有的老板做事小心眼，聽(tīng)不得不同意見(jiàn)，疑神疑鬼，比如老擔心采購收回扣，廚師偷工減料。正所謂“疑人不用，用人不疑”，長(cháng)久以往，員工自然貌合神離。

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3、及時(shí)反饋?

對員工的建議要及時(shí)反饋，使他們覺(jué)得自己的想法被重視，更愿意為企業(yè)的發(fā)展做出努力。如果老板三番五次沒(méi)有采納員工的建議，他們可能覺(jué)得自己的建議無(wú)關(guān)重要，會(huì )對管理者寒心。

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比如廚師多次提出要替換或者更新某種廚具，老板認為將就著(zhù)用就是了。這樣的結果就是，老廚具用得不順心，菜品可能會(huì )出錯，客人不滿(mǎn)意。
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把責任和權力一起給到員工?

一線(xiàn)員工由于身處和顧客直接接觸的最前線(xiàn)，所以最清楚顧客的所想所需。如果管理者能夠給一線(xiàn)員工充分的資源使用權，他們就能夠在最短時(shí)間為顧客解決問(wèn)題。

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餐廳員工團隊中不可避免地會(huì )產(chǎn)生層級。一方面，管理層不能感受到顧客的需要，卻擁有著(zhù)最多的資源和決策權。另一方面，員工最清楚顧客的所想所需，卻沒(méi)有立即決策的資源和權利。
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員工的執行力差，一個(gè)很重要的原因就是員工不了解管理者的想法，也沒(méi)有足夠的資源和決策權來(lái)實(shí)現自己的想法。最后只能把大量的時(shí)間花在了頻繁的上下級反復溝通和協(xié)調上，不僅犧牲了客戶(hù)的感受，能夠真正創(chuàng )造成果的時(shí)間也少之又少。
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所以組織管理的關(guān)鍵就在于，把權責對等，把員工和資源做組合。如果管理者僅僅給了員工責任，卻沒(méi)有授予他對應的權利，極有可能會(huì )造成員工執行力差的表象。
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沃爾瑪創(chuàng )始人山姆·沃爾頓曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“與你的員工分享你所知道的一切，他們知道得越多，就越會(huì )去關(guān)注；一旦他們去關(guān)注了，就沒(méi)有什么力量能阻止他們了?！?