如何發(fā)現員工的職業(yè)優(yōu)勢？

【快印客導讀】一份來(lái)自36個(gè)公司198000名員工參加的調查，當被問(wèn)及他們是否每天都有機會(huì )利用自己的優(yōu)勢時(shí)，做出肯定回答的人中“50%的人所在的團隊傾向于擁有更低的跳槽率，38%的人所在的團隊傾向于擁有更高的工作效率，44%的人所在的團隊傾向于擁有更高的客戶(hù)滿(mǎn)意度”。這些調查結果很清楚地表明：雖然有眾多方法可以促使人做出更佳的表現，但最關(guān)鍵的問(wèn)題是：如何發(fā)現員工的職業(yè)優(yōu)勢？

提問(wèn)：在職場(chǎng)，員工利用上班時(shí)間做些與工作無(wú)關(guān)的事情并不少見(jiàn)，不知你如何看這樣的現象？作為管理者，如發(fā)現員工在上班時(shí)間做跟工作無(wú)關(guān)的事情又該如何應對呢？

據某在線(xiàn)網(wǎng)站的調查發(fā)現，約有6成的員工承認自己會(huì )浪費工作時(shí)間。在一個(gè)典型的8小時(shí)工作日中，一般員工會(huì )浪費1.6個(gè)小時(shí)。有34%的受訪(fǎng)者利用上班時(shí)間上網(wǎng)；20.3%的受訪(fǎng)者在上班時(shí)與同事閑聊；17%的人處理私事。其原因：最靠前的是上班無(wú)聊和無(wú)事可做；接著(zhù)是工作時(shí)間太長(cháng)(13.9%)；再來(lái)就是薪資太低(11.8%)和工作缺乏挑戰(11.1%)。

由此可見(jiàn)，員工上班時(shí)間處理私事跟工作內容及公司管理有很大的關(guān)系：崗位工作內容過(guò)于簡(jiǎn)單，以致員工在上班期間有過(guò)多的空閑時(shí)間需要“打發(fā)”，造成人力資源浪費的同時(shí)也容易形成不良風(fēng)氣；此外，可替代性強的崗位，薪資不會(huì )高，員工自然也不會(huì )對薪酬滿(mǎn)意，由此便形成了員工浪費時(shí)間、抱怨工作和薪酬的管理問(wèn)題。

管理者若發(fā)現員工有浪費上班時(shí)間，首先應考慮，該員工的工作內容是否不夠豐富、缺乏挑戰性，工作量是否不夠飽和？那么，對該崗位工作能否進(jìn)行豐富化或擴大化的完善設計？同時(shí)，管理者在發(fā)現員工的“偷閑”行為已經(jīng)造成不良影響的時(shí)候，也需要及時(shí)介入，在了解真實(shí)情況后，適當予以提醒和警示，向其表達你對他的重視。如果員工的工作內容已足夠多，大部分時(shí)間都能投入地工作，甚至常需要加班完成，偶爾發(fā)現員工為了放松而在上班時(shí)間與人QQ閑聊或走動(dòng)休息，也是應該理解的。我們甚至鼓勵管理者在適當的時(shí)間內，主動(dòng)找員工QQ“閑聊”，幫助員工減壓的同時(shí)，給予員工更多的人文關(guān)懷。

但是，也存在另外一種情況：類(lèi)似設計等創(chuàng )造性很強的工作崗位，需要更多思維發(fā)散，該崗位的創(chuàng )新人才對工作環(huán)境需求更多的自由度。對他們的管理方式就不應該以是否浪費上班時(shí)間來(lái)評判。

提問(wèn)：據觀(guān)察，有發(fā)現這樣的情況：從局外人的角度，有些人常常勸作為管理者的朋友能多給員工一些機會(huì )，因為他們相信每一個(gè)人都有著(zhù)無(wú)限的潛力；可作為管理者的他們，對公司里工作能力不足或狀態(tài)不佳的員工卻缺乏這樣的耐心。這里的問(wèn)題是，同一個(gè)人在不同的情境下，態(tài)度為何有如此巨大的反差呢？

從心理學(xué)的角度看，管理者在不同情境下態(tài)度轉變是有原因的?；贚.費斯廷格的認知失調理論的解釋?zhuān)寒攦煞N認知或認知與行為不協(xié)調時(shí)，為了保持一致，態(tài)度將發(fā)生變化。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，“每個(gè)人都有潛力”這個(gè)命題是管理者經(jīng)過(guò)學(xué)習得到認同的認知理念，但是當身在其中，很多時(shí)候并沒(méi)有做到容忍下屬犯錯，這樣就導致他們的認知和行為出現了不一致，因此他們的態(tài)度就會(huì )由“要耐心”改變?yōu)椤安蝗甾o退”。

“每個(gè)人都有潛力”這是絕大多數管理者相信的，但“潛力”在短時(shí)間內是看不見(jiàn)的，是“虛”的。但是這個(gè)“虛”的命題在實(shí)行的時(shí)候卻需要經(jīng)過(guò)很多“實(shí)”的挑戰——員工工作結果不如意、業(yè)績(jì)不明顯、能力沒(méi)表現出來(lái)等等，因此，作為管理者更需要注意對自我的管理和情商管理，學(xué)習培育下屬的技巧，根據下屬特點(diǎn)，選擇適宜的溝通輔導方法。

提問(wèn)：對下屬的成長(cháng)要多一些“耐心”，但有“耐心”也意味著(zhù)金錢(qián)、時(shí)間和精力等“成本”的投入，這種投入的底線(xiàn)在哪呢？對于公司來(lái)說(shuō)，如何計較這中間的投入與收益呢？

其實(shí)，如果將這種“耐心”看成是一種人力資源的投資手段（成本形式），只有“耐心”顯然是無(wú)力的。對應下屬的成長(cháng)也就是產(chǎn)出，呈現的是人力資源的回報形式（成果績(jì)效）。人力資源的投資手段是多樣的，客觀(guān)存在著(zhù)有形成本和無(wú)形成本兩種。而人力資源的回報形式，則反映在該人產(chǎn)生的成果績(jì)效，將這些轉化為可以量化的數據后，管理者們也就心中有數了?，F在比較流行通過(guò)計算“人力資本投資回報率”來(lái)分析投入的底線(xiàn)。

人力成本涉及的有形成本和無(wú)形成本很多，如果要回應無(wú)形成本這種投入的底線(xiàn)在哪里，首先要弄清楚幾件事：企業(yè)的目標是什么？在企業(yè)實(shí)現目標的過(guò)程中，希望人力無(wú)形成本做出的貢獻是什么？人力資本戰略是否和這個(gè)無(wú)形成本緊密聯(lián)系起來(lái)了？只有把這些問(wèn)題弄清楚了，才能進(jìn)行探底詢(xún)問(wèn)。

現在對人力資源無(wú)形成本的投入和回報問(wèn)題，應用最多的就是和企業(yè)的發(fā)展階段相結合，這更能讓管理者去理解人。企業(yè)發(fā)展階段需要考慮環(huán)境（經(jīng)濟環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內部環(huán)境）和階段（假設員工服務(wù)年限、相同層次的投資回報、企業(yè)的生命階段）。企業(yè)的人力資源無(wú)形成本其目的卻在于獲取以人為載體的企業(yè)專(zhuān)屬知識、技能和企業(yè)生態(tài)環(huán)境，同時(shí)又能夠為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟利益。這種投入的時(shí)機和份額，需要結合員工和企業(yè)在個(gè)體需要和群體需要上的相互激勵作用，取決于員工和企業(yè)在發(fā)展階段的首要需求和整體需要。如果有計較的思維在得失上考量，更多是全局感的考慮，如果有計算的思維在價(jià)值上測量，更多是當下決策點(diǎn)的考慮。

提問(wèn)：網(wǎng)絡(luò )上有太多文章講的是如何跳槽，在這想問(wèn)的是，在雙向選擇的職場(chǎng)上，作為企業(yè)，對什么樣的員工是時(shí)候考慮放棄了？

如若員工出現下面四種情況，企業(yè)大抵可以考慮放棄了——

1.對企業(yè)失去忠誠的員工。缺乏忠誠，也就意味著(zhù)沒(méi)有職業(yè)操守和職業(yè)底線(xiàn)，他隨時(shí)可能因為私利或其他原因，出賣(mài)公司、損害公司利益。

2.在道德品質(zhì)上存在缺陷。帶著(zhù)自私自利、心腸歹毒、虛話(huà)假話(huà)等品質(zhì)的員工最容易出現“社會(huì )協(xié)調失衡”的行為，例如引發(fā)群體事件、自殘威脅、社會(huì )報復等，很容易引爆負能量的危害。

3.不懂感恩。從心理能量支持的角度分析，感恩與責任感承擔是對等的，不懂感恩的人認為一切成功都是自己的功勞，失敗都是他人造成的。公司對他的培養、任用、提拔等都會(huì )被認為是應該的，面對責任和困難不會(huì )勇于承擔，永遠把自己放在一個(gè)安全自保的職業(yè)環(huán)境里，難能有正能量的傳播。

4.不具備學(xué)習能力的員工。不具備學(xué)習能力的員工，多半能力不高卻又固步自封；擁有學(xué)習能力的人能認識到自己的不足，同時(shí)還虛心向學(xué)，尋找解決和提高的有效方法，如是，才能談得上產(chǎn)出更好效益。

最后，管理者要明白，沒(méi)有人能留住決心要離開(kāi)的員工，選擇是一個(gè)時(shí)間長(cháng)度的沉浸體驗，放棄是一個(gè)行為結果，所有的行為結果都不是一朝促成。在雙向選擇的職場(chǎng)，我認為企業(yè)是主導方，企業(yè)可以放棄聘用關(guān)系的繼續，但絕對不能放棄“員工關(guān)系”的持續。在“跳槽”面前，“心理契約”是管理的心靈雞湯，沒(méi)有進(jìn)行“心理契約”建設的企業(yè)，任何的雙向選擇都會(huì )增加企業(yè)管理的沉默成本，“放棄走的一個(gè)，深遠影響留下的一片”的情況我們屢見(jiàn)不鮮，建立薪酬回報（經(jīng)濟契約）的關(guān)系之外，心理契約的建設才是積極解決管理問(wèn)題的有效措施。

提問(wèn)：在你看來(lái)，什么樣的員工算得上優(yōu)秀？職場(chǎng)上，一個(gè)真正“職業(yè)化”的人是什么樣子？

優(yōu)秀的員工需要具備基本的素質(zhì)：敬業(yè)負責、忠誠與感恩、積極進(jìn)取、結果思維、善于溝通。敬業(yè)、負責、感恩、忠誠是企業(yè)對員工的基本要求，也是員工想在企業(yè)里生存和發(fā)展的必備素養。但是優(yōu)秀的員工除了這些素質(zhì)以外，還該有積極的工作態(tài)度，在任務(wù)執行時(shí)或工作中善于溝通，讓上級了解任務(wù)動(dòng)態(tài)情況，知道是否需要調整和怎么給予指導；讓同事知道怎么配合。

結果思維，是優(yōu)秀與平庸的關(guān)鍵區別。有結果思維的員工，相信辦法永遠比問(wèn)題多，他一開(kāi)始就在想怎么完成，如果沒(méi)有條件要怎么創(chuàng )造條件，他們永遠在聰明地工作。

說(shuō)到職業(yè)化，在我看來(lái)，職業(yè)化的人在三個(gè)方面有明顯的特點(diǎn)——

1.觀(guān)念上：他們很清楚工作的意義，他們有明確的工作使命感和工作價(jià)值觀(guān)，并且他們的使命感和價(jià)值觀(guān)與公司是一致的。

2.態(tài)度上：他們對待工作熱忱而積極，總能在工作中尋找到樂(lè )趣，他們并不認為這只是在為養家糊口而辛苦打工，相反，他們把工作當作是職業(yè)而樂(lè )在其中，工作成為他們獲得成就感的重要來(lái)源。

3.行為上：他們很少抱怨，遇到難題，更多考慮解決的辦法和尋求團隊、上級的支持；他們保持學(xué)習和持續成長(cháng)，你總能看到他們在8小時(shí)以外的學(xué)習姿態(tài)；他們善于管理自己，管理時(shí)間，重視效率，拒絕拖延。