3招提升員工敬業(yè)度，讓員工主動(dòng)為企業(yè)操心

【快印客導讀】鋼鐵大王卡內基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“帶走我的員工，把工廠(chǎng)留下，不久后工廠(chǎng)就會(huì )長(cháng)滿(mǎn)雜草；拿走我的工廠(chǎng)，把我的員工留下，不久后我們還會(huì )有個(gè)更好的工廠(chǎng)?！?

員工一直是企業(yè)最核心的資本，企業(yè)想要在未來(lái)更激烈的市場(chǎng)環(huán)境中取得長(cháng)久優(yōu)勢僅僅使用各種管理手段來(lái)提升核心崗位員工的滿(mǎn)意度是遠遠不夠的，當代的企業(yè)競爭更多的是人才競爭，在提升員工滿(mǎn)意度的同時(shí)，企業(yè)更加需要使用各種激勵政策來(lái)提升員工的敬業(yè)度，使得員工能夠盡職盡責自愿為公司奉獻，這樣企業(yè)才能在更激烈的競爭環(huán)境中長(cháng)久不衰。

員工敬業(yè)度≠員工滿(mǎn)意度 ?

員工滿(mǎn)意度一直是企業(yè)人才管理的核心觀(guān)念，普遍的HR們認為只要提升了員工對企業(yè)的滿(mǎn)意程度就能保障員工的績(jì)效表現，比如2013年華為逆市調薪，僅基層員工工資就上調30%，華為的調薪策略不僅提升了員工對公司的滿(mǎn)意度，更加降低了員工的離職率，而且大批的求職者被高薪所吸引都希望能入職華為；員工對薪酬的100%滿(mǎn)意卻并不能代表員工表現會(huì )100%提升。

眾所周知，員工滿(mǎn)意度=實(shí)際回報/期望回報*100%，員工滿(mǎn)意度只是員工對企業(yè)內部各項制度規章、工作環(huán)境等的程度，只是員工對目前工作的一種潛意識的表述和滿(mǎn)足。國外知名學(xué)者George and Jones 通過(guò)研究發(fā)現員工滿(mǎn)意度與績(jì)效之間只有0.17的相關(guān)性，盡管這一數據只代表他們研究的樣本企業(yè)，但是目前為止也沒(méi)有數據顯示員工滿(mǎn)意度與績(jì)效有直接關(guān)系。反而更多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注于敬業(yè)度對個(gè)人績(jì)效的影響：比如國外研究者M(jìn)aslach和Leiter認為敬業(yè)度應該被看作是工作倦怠的反面，其特點(diǎn)是高精力、投入和高效能感；敬業(yè)度研究者Schaufeli等人將敬業(yè)度定義為“一種積極的，令人愉快的與工作相關(guān)的意識形態(tài)，具有活力、奉獻和專(zhuān)注的特點(diǎn)”，在西方國家，管理研究者們更愿意把員工敬業(yè)度當成個(gè)人績(jì)效與企業(yè)績(jì)效相關(guān)聯(lián)起來(lái)，他們認為員工滿(mǎn)意度可以影響到員工敬業(yè)度，而員工敬業(yè)度才是影響員工績(jì)效的直接因素。

提升員工敬業(yè)度的方法 ?

根據互聯(lián)網(wǎng)數據分析，51%的中國員工在工作中缺乏敬業(yè)度，50%的中國員工感到?jīng)]有獲得足夠支持以提升績(jì)效。如今80后、90后已經(jīng)陸續登上了職場(chǎng)舞臺，由于生長(cháng)環(huán)境的不同，他們有著(zhù)太多與其他年齡段不同的生活觀(guān)念和態(tài)度，這就更要求企業(yè)的HR們熟悉各種激勵方式來(lái)提升員工的敬業(yè)度。提升員工的敬業(yè)度應該從以下幾個(gè)方面著(zhù)手：

志同道合：可落地的企業(yè)文化是提升員工敬業(yè)度的關(guān)鍵 ?

企業(yè)文化是企業(yè)日常運營(yíng)管理的核心，在激勵員工提升敬業(yè)度時(shí)企業(yè)必須提升自身的內部雇主魅力，使得員工衷心于企業(yè)從而提升自己的敬業(yè)度。眾達樸信高級顧問(wèn)Mandy認為提升內部雇主魅力首先需要制定另人信服的明確的使命或目的。盡管對于企業(yè)來(lái)說(shuō)盈利是最直接的目標，但是企業(yè)在傳播企業(yè)文化時(shí)卻必須彰顯出遠大而明確的企業(yè)使命，使得員工有明確的發(fā)展方向。其次企業(yè)與員工個(gè)人必須建立共同的價(jià)值觀(guān)，相同的價(jià)值觀(guān)能夠讓員工在工作中找到自信和希望，相反，當員工的價(jià)值觀(guān)與公司管理層的行為背道而馳的時(shí)候更容易產(chǎn)生溝通障礙和工作糾紛。

內外公平：合理的薪酬體系能促進(jìn)員工敬業(yè)度的提升 ?

錢(qián)是企業(yè)對員工付出的最直接反饋，工資的多少可以折射出公司對員工表現的滿(mǎn)意程度，所以在近代的管理中，薪酬透明性越來(lái)越被企業(yè)重視。薪酬的外部公平是以市場(chǎng)數據為參照的，而薪酬的內部公平是要求企業(yè)從崗位價(jià)值和個(gè)人能力出發(fā)，綜合考慮后給予員工制定的薪酬。根據互聯(lián)網(wǎng)調查，83.3%的人認為提升敬業(yè)度首先應該重視薪酬公平性。這意味著(zhù)，薪酬內部分配是否公平，甚至比薪酬水平高低對員工敬業(yè)度的影響更大。所以建議老板們在制作薪酬體系的時(shí)候注重內外公平性，合理規劃薪酬結構,增加薪酬制度的透明度，讓員工在平等的環(huán)境下越發(fā)敬業(yè)工作。

職業(yè)發(fā)展：激發(fā)員工敬業(yè)度的另一法寶 ?

管理大師查爾斯·漢迪曾說(shuō)，年輕人需要空間發(fā)揮才能證明自己。在員工入職后，根據員工的特點(diǎn)，協(xié)助員工制定適合的發(fā)展路線(xiàn)，讓員工看到自己成長(cháng)的方向和成長(cháng)的空間，能很大程度上調動(dòng)員工的積極性，使得員工變得更加的敬業(yè)。中國市場(chǎng)正處于轉型階段，粗放型的經(jīng)濟讓很多企業(yè)把關(guān)注點(diǎn)都放到了企業(yè)短期盈利上，而忽略了為員工制定合理的職業(yè)發(fā)展規劃，然而大部分的外國企業(yè)都已經(jīng)很重視員工的職業(yè)規劃問(wèn)題，比如微軟就很注重員工的自我成長(cháng)，他們給予員工足夠的成長(cháng)空間，讓員工可以自主的選擇未來(lái)的發(fā)展方向，這樣也是微軟能長(cháng)發(fā)展經(jīng)久不衰的一個(gè)重要原因。

在中國企業(yè)由粗放型管理轉至精細化管理時(shí)，HR們在運用各種方式提升員工滿(mǎn)意度時(shí)時(shí)更重要的是運用合理的方式激發(fā)員工們的敬業(yè)度，員工們的積極性被調動(dòng)了，企業(yè)的運營(yíng)效率也就提升了，這樣企業(yè)才能在未來(lái)更激烈的競爭環(huán)境下經(jīng)久不衰。