廣告快印老板必讀！關(guān)注員工離職成本，降低離職率

【快印客導讀】目前不只是制造型企業(yè)員工離職率高，金融業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)員工離職率也高。從離職面談分析原因，一方面是管理者覺(jué)得此員工屬淘汰對象，離職更好；一方面是管理者覺(jué)得此員工能力一般，可用也可不用，要離職也不強留，還有一方面是管理者覺(jué)得此員工能力較強，但不是很聽(tīng)話(huà)，要離職就讓其離職。種種現象都有，但管理者往往很少去關(guān)注員工離職成本，對員工流失率考核指標也不重視，為此，我們與大家探討員工離職成本及如何降低員工流失率的問(wèn)題。

員工離職成本的管理誤區

談到成本，財務(wù)部門(mén)經(jīng)常會(huì )關(guān)注運營(yíng)成本，考慮更多的可能是銷(xiāo)售費用、研發(fā)費用、制造費用，然后就是人力成本，而計算人力成本往往是關(guān)注員工工資，很少人會(huì )去關(guān)心員工離職成本，為此我與大家分析離職成本有哪些？

第一、管理成本。一個(gè)員工離職，從線(xiàn)長(cháng)、車(chē)間主任、車(chē)間文員、生產(chǎn)經(jīng)理、薪資專(zhuān)員、人事專(zhuān)員、倉庫人員、財務(wù)人員、辦公室人員甚至到各部門(mén)總監、人力資源總監都要參與流程審批，既有這些人產(chǎn)生的時(shí)間成本，也有如紙張、廠(chǎng)牌、工衣、工具等物料成本，每月浪費的管理成本可想而知。

第二、招聘成本。一個(gè)員工離職，就需要招聘一位新員工替代，由此又需要經(jīng)過(guò)以上管理者辦理招聘需求審批，人力資源部招聘該員工經(jīng)過(guò)現場(chǎng)招聘、面試、辦理報到手續，同樣需要簽合同、發(fā)放工衣、工具、制作廠(chǎng)牌等。所花時(shí)間成本與材料成本比辦理離職時(shí)的成本還要高。

第三、培訓成本。招聘一位新員工，從人力資源部的入職培訓、崗前培訓、技能培訓，再到部門(mén)正式上崗計件，為這些新員工進(jìn)行培訓的講師，從培訓專(zhuān)員、人力資源總監、生產(chǎn)經(jīng)理、工藝人員、線(xiàn)長(cháng)所花費的時(shí)間按人均兩小時(shí)計算，為一個(gè)新員工培訓所花費成本，再加上入職考試、崗位考試，以及新人在崗培訓時(shí)所浪費的材料，其培訓成本也是很高的。

第四、隱形成本。一個(gè)新員工熟悉公司操作流程有一個(gè)學(xué)習了解的過(guò)程，在此期間，他的生產(chǎn)率明顯低于正常水平，在試用三個(gè)月的時(shí)間內，他的生產(chǎn)率損失是其全額工資的60%?。不僅不能達到一個(gè)熟悉的水平，而且會(huì )影響與其一起工作的老員工的生產(chǎn)率。如此計算，不但有可能制造不良品，影響品質(zhì)人員檢驗合格率，而且如果品質(zhì)人員未能檢出而流向客戶(hù)，所造成的返工成本，更會(huì )影響公司品牌，以至于影響公司經(jīng)營(yíng)，這些無(wú)形成本，是我們無(wú)法計算預估的。

減少員工流失的方法

方法總比困難多，一個(gè)問(wèn)題總有多種解決辦法。想必大家在實(shí)際工作中也學(xué)習了一些切實(shí)可行的方法，關(guān)鍵是有沒(méi)有針對不同時(shí)期不同員工認真思考過(guò)問(wèn)題，在此我也與大家分享一些觀(guān)念。

第一、要有成本意識。上面我所計算出的員工離職成本，很大一部分沒(méi)有計算到人工成本中，工資率與生產(chǎn)率的比率要精算到什么程度，當產(chǎn)能與員工計件產(chǎn)值發(fā)生沖突時(shí)，就直接列為企業(yè)利潤損失，這種現象在學(xué)術(shù)界稱(chēng)之為“員工離職成本是企業(yè)的利潤陷阱”。我想每一位管理者都應該更加重視，且要有這種意識。

第二、要選合適的人。要知道，管理一個(gè)團隊，最后對結果負責的只有自己，用心挑選基層管理人員真的很重要，不得不說(shuō)離職員工多少是因為基層管理人員管理無(wú)能，或脾氣暴躁，使該員工無(wú)法忍受而離開(kāi)公司的，有些甚至都不愿辦理手續，選擇自離的。從離職員工的面談中，了解到基層管理者面對離職員工，不進(jìn)行溝通了解是否可以挽留該員工，直接提報至人力資源部，直到人力資源部進(jìn)行離職面談時(shí)，這些員工可能都不知道自己哪里做得不好，領(lǐng)導從未告之或面談，此時(shí)員工的心態(tài)等各方因素已發(fā)生改變，無(wú)法進(jìn)行調解。

第三、要有管理手段。新人入職培訓，培訓內容首先要有心態(tài)培訓，其次是技能培訓。新員工曾在其他公司工作，企業(yè)文化與工作流程各不相同，沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓的新員工上崗，等于是瀆職。該員工離職主要有兩個(gè)方面的原因，一是薪資，二是環(huán)境，所以說(shuō)如何在工作時(shí)間不變的情況下，使員工的收入增加，我覺(jué)得我們的基層管理者要重視這種事情，團隊中的工作氛圍也很重要，團隊和諧，工作效率就會(huì )提高，一個(gè)新員工到一個(gè)小團隊，是否穩定，取決于基層管理者的工作手段，還有一點(diǎn)就是溝通，與新員工溝通是管理者的首要任務(wù)，當發(fā)生問(wèn)題時(shí)，真誠坦率地溝通，取得員工的支持與理解。當然管理的手段與方法還有很多，關(guān)鍵是否靈活運用。作為管理者，在溝通時(shí)，不能隨便承諾，導致無(wú)法實(shí)現時(shí)失信于員工。

結語(yǔ)：

決定勞動(dòng)成本的是員工的生產(chǎn)力，而不是工資率，減少工資可以降低勞動(dòng)成本的觀(guān)念是錯誤的，我們希望大家都能關(guān)心員工離職成本，從選好人才開(kāi)始，關(guān)心老員工、培養他們、敬畏他們；善待新員工，禮遇他們、寬容他們、留住他們。